2014/11/23 「醒醒吧！你還以為服務業是這樣？」

醒醒吧！你還以為服務業是這樣？

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/10/30

2014-11

Cheers雜誌170期

作者：楊倩蓉

圖片來源：張慧嵐

當經營典範逐漸由製造業移向服務業，儼然來到「服務新貴」出頭的年代，但貿然搶進後，鎩羽而歸的人也不少。先釐清以下迷思，若仍然對服務有興趣，才能真正朝一流人才之路前進。

你以為：只要對人感興趣，就能勝任？

事實是：一件事重覆做一千次，不耐煩就不要來！

大多數現場的服務工作，都是重複性極高的簡單動作。如果熬不過這個階段，只想直接跳升當主管，恐怕你就不適合。

前任UNIQLO台灣區總經理高阪武史進入UNIQLO的第一天，只做一件事，就是不停地清洗廁所。在他升上店長前，日復一日的工作內容，則是練習如何正確、快速地把衣服摺好。但高阪武史勝出的理由，正是他從同樣的工作內容中，不斷創造自己與他人的差異性。

事實上，「耐煩」幾乎是服務業從業人員的必備條件。夏慕尼新香榭鐵板燒連鎖店中，經營績效最好、領導85位員工的中山店店長高長宏認為，個人的人格特質和態度，決定了耐煩程度。「服務業服務的是人，對不同的客人，產生的服務細節也不一樣。有些人能享受中間的過程，就不會覺得每天的工作重複，」高長宏解釋。

在高長宏的店裡，85％的員工都是20幾歲的年輕世代，年輕人尤其對重複的工作格外不耐煩，42歲的他如何帶領他們？

高長宏的建議是，提供年輕人一個明確的目標。當有人反映：「我做桌邊服務員已經3個月了，還能做什麼？」言下之意就是他已經感到不耐煩，這時候，高長宏會鼓勵他，試著思考每個細節，並找到下一個學習的對象。比如初階員工可以觀察資深員工在學習什麼，找到往上爬的動力；對基層主管則要賦予更多使命與任務，讓他找到自己的價值；至於高階主管，雖然已離開技術性工作，但是有責任創造良好的氛圍、傳遞工作價值給基層員工，大家就不會陷在不耐與無聊中。

你以為：數學不好沒差，肯做事就好？

事實是：數學可以不好，但數字觀念不好就可能賠本

除了面對人，數字也是服務業每天必須處理的課題。

以第一線員工而言，首先要面對的是商品價格與時時更動的折扣。這些數字若不能琅琅上口，當顧客希望服務人員在一堆商品價格中幫他找到合理的搭配時，若難以迅速反應，馬上會令專業大打折扣。

除了對外要背熟銷售數字，對內更要熟習數字後所代表的意義。以統一星巴克漢中門市店經理蔣璧光的經驗，從店員晉升為值班經理後，光是排員工班表，就是一個複雜的數學作業，如果班表排得不好，很容易造成勞逸不均的抱怨。

而當上店經理後，必須掌管整家店營運，看懂財務報表是基本功課。「看財務報表是在訓練邏輯能力，能比較數字上的差異，找出它透露的問題。例如與去年同期相較是否有任何異常，再找出解決方法，」蔣璧光說。

不過，蔣璧光強調，數字觀念是可以訓練的，有制度的公司都會提供主管所需的財務相關課程。只是，千萬不要以為踏入服務業就跟數字絕緣，其實升遷與管理都需要靠它來搞定。

你以為：工作場域光鮮亮麗，表示工作內容應該也很優雅體面？

事實是：所有帶給顧客的美好與幸福氛圍，背後都需要辛苦的堅持

「幸福的企業，通常也是辛苦的企業。」這是日前王品集團董事長戴勝益對員工說的一句話。近年來很多人受服務業吸引，一大誘因來自優渥福利與分紅制度，也有不少人是看中某些服務業的環境優雅悠閒，希望在這樣的氛圍中工作。

問題是，服務業本質就是辛苦的行業，工時長與體力付出都無可避免。與消費者的互動，也不見得都是愉快的經驗，這往往是很多人剛踏入服務業時必須克服的難題。如果無法理解，就會產生挫折，覺得現實與想像落差很大，尤其對剛出校園的社會新鮮人更是如此。

以提供悠閒午茶時刻為訴求的統一午茶風光Afternoon Tea來說，吸引的是一群重視美感與氛圍的高級消費者，遠百板橋門市店經理吳佩珊表示，所有氛圍的背後，都仰賴現場服務人員時刻注意細節，才能維持品質，絕對不是穿著美美的制服站在那裡而已。

此外，能夠提供優厚待遇的企業，都是生意好、賺了錢，才有能力分紅給員工。換言之，這類企業的現場，幾乎都由於客人絡繹不絕而非常忙碌。

甚至有些從飯店業轉戰餐飲業的儲備幹部，雖然已經有3～5年的實戰經驗，仍以為餐飲服務就該像五星級飯店一樣，講求姿態高雅，應對從容。殊不知，一般餐廳走的是大眾化路線，面對的客群經常是一家老小，「這就不是講究優雅的時候了，而是要能彎下腰，抱抱小孩或是用台語跟老人家說話，上菜速度與應對都要講求效率，」王品集團陶板屋副總經理蘇中行解釋。對不同的客人，要迅速轉化出適合的溝通和服務之道，同時絕對不能有身段。

你以為：不愛讀書，又怕考試，乾脆先來就業？

事實是：進化的服務業更需專業與知識加值，同樣得進修

最近王品集團通過一項規定，從10月開始，基層員工只要多益（TOEIC）測驗達500分，每月就加薪1,500元。

作為國內最大餐飲集團，王品提供的是大眾化的餐飲口味，服務的多是本土顧客，為什麼特別要用加薪來鼓勵員工學英語？

答案當然跟國際化有關。台灣市場小，連鎖餐飲發展的下一步，都是到國外展店。蘇中行有感而發地說，這幾年王品積極與海外企業聯繫，發現無論是泰國、馬來西亞或菲律賓等東南亞國家，當地高階主管都用流利英語與他們對話。相較之下，台灣服務業工作者的英語表達力較弱，碰到跨國展店需要外派幹部傳承經驗時，還得請翻譯來居中聯繫，十分不便。也因此，外語能力好的人，機會就比較多。

蘇中行笑著說，雖然高階主管沒有被要求加強英語，但更要帶頭學習。所以他每個月帶底下的區經理們定期上2小時英語課，每次上課前還會先考上個月教的進度，藉以彼此督促。

UNIQULO人才學 現場解密

其實，英語只是一個例子。今天的工作者已不是單純提供服務，更要不斷自我提升，成為顧客的「夥伴」，能和顧客對話。台灣肯夢（AVEDA）創辦人朱平就要求旗下沙龍中的設計師「認養」書籍，讀完之後和客人分享討論。

總之，服務業絕對不是「不愛讀書」的人才來做，樂於充電、喜歡學習，才是優秀服務業工作者的共通特質。

2014/6/14 「作文考高分，未來在職場就愈吃香？」

作文考高分，未來在職場就愈吃香？

摘錄自：天下雜誌電子報                        2014/6/10

2014-06-07 Web only 作者：劉鳳珍

 

圖片來源：fotolia

最近網路上熱烈討論著國中會考，作文成績對於擠進明星高中的影響巨大。可是，考作文的目的究竟是為了什麼？有本事在作文考試拿高分的人，將來工作後，就比較會寫提案、企畫簡報？作文分數的高低，就能代表一個人的工作能力的好壞？

這幾天網路都在討論國中會考，作文對擠進明星高中的影響巨大。然後我又看到幾份今年會考的作文範本。但不禁納悶，考作文的目的到底是什麼？尤其以今年作文題目〈面對未來，我應該具備的能力〉來看，這個題目對當前這種極度扭曲的作文考試，真的是一大諷刺。

如果以未來工作力的標準看，寫作這件事或多可以連結到一個人的邏輯思考、敘事組織力。換言之，透過書寫來訓練一個人用文字清楚表達、溝通、或抒發一件事的想法，應該才是我們鼓勵孩子寫作的目的。

但為什麼學校、考試制度在評量這件事的標準上，最後卻演變成好像用「創作」的角度來打學生作文分數高低？用一堆做作內容來斷定一個人將來表達力好不好？老實說，每年閱讀完媒體公開的所謂範本文章，我並沒有多大共鳴，相信多數人也是如此，因為不少是型態相似、刻意堆砌詞藻、背誦的佳言美句，而且不少人字裡行間明顯有作文補習班訓練過的痕跡。

從事文字出版工作多年，加上長期探討工作能力的議題，我對這種作文考試的評分標準真的高度存疑，也對許多人把寫作力無限上綱到跟將來工作所需要的各種××力扯在一起，覺得誇大。在現在這種評分邏輯下，試問有本事在作文考試拿高分的人，將來工作後，是比較會寫提案、企畫簡報？還是比較會說服客戶？答案根本無關！即使在新聞出版這一行相當看重書寫力，但許多大方光芒的記者、編輯，卻未必小時後是寫作文高手。

如果我們覺得表達能力的訓練很重要，為什麼只有寫作文是唯一的檢驗標準？口說、圖像、視覺設計、影片或音樂創作，都是表達方式，只是每個人擅長的形式不同而已，為什麼我們不給予他們同樣的肯定？尤其現在智慧科技興起，infographic（資訊圖表）越來越是溝通的王道，結合數字研究、重點文字精準、以及有設計感的圖表、影音更容易吸引眼球，也代表文字不再是唯一傳遞訊息的表達方式。

我想面對這種資訊傳遞的改變，多數教育政策制定者是落後而不自知的。雖然書寫是學習的根本，但我們採取的檢驗方式，卻還是當年科舉時代一樣，每年用一個天馬行空的題目，硬要擠出孩子的假掰寫作力。而不是用更開放多元的標準，讓孩子對各種形式的書寫表達都更有自信。也難怪多數小孩都對作文排斥厭惡至極。

我身邊朋友同事會寫作文的真的也沒幾個，但這都沒有影響他們的工作表現，但目前從高中到大學入學考試的作文評分標準，卻可以很早就毀掉一個人的寫作動機與表達自信。

正常的教學方式是自然而然會讓我們具備將來足夠應付工作所需的書寫能力，問題是出在我們總用考試引導教學，不考作文時，學校自己在教學責任上先棄守，然後整個教育系統、社會又怪罪下一代寫作力不好、矛頭還指向都是科技工具害的，所以要加強寫作文、考作文，一整個本末倒置。今年會考後，接下來用各種方式恐嚇家長、小孩寫作焦慮的作文補習班，可以預期將是最大得利者。

未來的世界正急遽變化，但表達書寫如果還是以作文當作唯一檢驗標準，〈面對未來，我應該具備的能力〉這個題目，我想是那些用力誇大作文恐慌、還有訂定食古不化考試評分標準的教育工作者，自己最該先好好去寫的一篇反省文。

2014/4/20 「從小助理到筆記女王」

從小助理到筆記女王

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/4/17

2014-04

Cheers雜誌163期

作者：楊倩蓉

圖片來源：廖祐瑲 

說到助理，一般人眼中，不是把它當成過渡性質的跳板，就是視它為一個幫主角處理行政瑣事的「配角」，自我價值不高。既然如此，自然也不會有人想到，原來把助理這個工作做到最極致，竟然還可以創造出第二份收入。

這就是筆記女王林珮玲（Ada）的真正身分：大學教授助理。白天，她忙著將教授老闆交代的任務，從開會紀錄、論文整理、研討會舉辦，到行程表安排，透過筆記分門別類，處理得井井有條；夜晚，她則把這項幾乎長達20年的工作心得放在部落格上，教人如何活用筆記術，至今點閱率超過150萬次以上。2010年，她更被出版社相中，相繼推出系列著作《筆記女王的手帳活用術》，不僅擠進博客來百大銷售排行榜內，創下佳績，版稅收入甚至讓她3年就還完房屋貸款，收入超過白天正職。

更難得的是，她的教授老闆——成功大學機械工程學系教授黃聖杰稱讚林珮玲為「不可取代、可靠度最高的助理」。對於她在正職之外開拓出「第二事業」，不僅鼓勵，甚至比她還開心地說：「她並沒有因為副業而荒廢工作，甚至把從副業學習到的東西回饋到正業上，這是好事。」

究竟，林珮玲是如何透過看似再平凡不過的助理職務，練就一身本事，因而創造出第二份收入的曲線高峰？

選擇擴大能力的「舒適圈」

光是甘心做助理工作這麼久，林珮玲這一點就令身邊不少人覺得不解。眼見同輩朋友逐年功成名就，林珮玲也曾經面對旁人質疑的眼光，但她卻不為所動，反而為自己的工作引以為傲。

她說：「我很了解自己的個性，我是個不喜歡做決定的人，所以適合做助理。」正因為認識自己，所以她省下好高騖遠的時間，把眼光投注在手上的工作，並開始思考：「與其跳脫舒適圈到不熟悉也不擅長的領域，何不擴大自己的舒適圈？」意思就是，怎麼樣可以把自己唯一會的本事做到最好，而且愈做愈駕輕就熟？

1994年進入成大擔任助理，一開始，林珮玲跟其他人一樣，對於這份看似簡單、其實細節又多又繁雜的工作感到困擾。但是她跟別人不一樣的是，一般助理對工作通常是「兵來將擋，水來土淹」的被動因應，她卻習慣從「如何解決問題，下次不要再犯同樣錯誤」的積極態度著手。

工作發現筆記妙用，自我升級

為了避免重複犯錯，她開始隨手記錄日常工作上發生的大小事，也就是這時起，她發現筆記本的妙用；一本年度手帳，除了可以按照上面的日期依序做好最基本的時間管理外，還可以把隨手記錄的紙張用打孔機打孔後，夾在筆記中，不怕臨時要找卻找不到。

從此，林珮玲開始不斷開發筆記本的多重功能，除了工作外，如何將私人日誌、理財紀錄、心情日記、未來計劃，全部記錄在一本筆記本內，方便隨時書寫。

她更研究出各類標註方式，甚至將買來的手帳筆記，重新改裝成自己需要的格式，像是為內頁畫上新的表格線條，利用透明塑膠資料夾作成內袋等，讓筆記本上的公私大小事，都能一目了然，毫不混亂。

把這些筆記術內化為生活習慣後，林珮玲發現，自己在工作上愈來愈有效率，組織能力也愈來愈強。過去令人頭痛的國際研討會籌辦，現在她輕鬆地列出一個清單，大家各司其職，只要按照時程表去做就好。

工作上有了餘裕，她更不斷升級相關能力：報名參加各類進修課程，從3C產品用法、電腦防毒與維護、電腦繪圖、簡報術、延伸到各種最新的雲端應用，讓自己的筆記術也可以跟著各種科技與新工具與時俱進。

把助理做到「熟能生巧」，大賣4本手帳書

2008年，朋友鼓勵她開部落格分享經驗，她開始公開多年來日積月累的筆記整理經驗，沒想到引來廣大回響，粉絲們紛紛奉她為「筆記女王」。除了彼此交流最新的手帳整理心得外，她也開始受邀演講，第一手傳遞各種手帳使用心得，因此引起出版社注意，至今已出版4本有關做好手帳的工具書。

林珮玲從來沒有想過，自己竟然會無心插柳柳成蔭，為自己創造了另一個舞台，伴隨而來所增加的收入，更為她解決原先在房貸壓力下的拮据生活。

回顧當初，林珮玲說，她極力發展多功能筆記的理由很簡單：「要做，就要做最稱職的助理。助理的角色是門神，而不是看門狗。」她很認同聯強國際集團總裁兼執行長杜書伍曾說過的一句話：「熟悉不等於能力，如果能進一步精進到『熟能生巧』，這才是能力。」

對她而言，也是如此。與其半吊子到處學不同的本事，然後投石問路看哪一個本事先開花，還不如把自己最擅長的事做到最好。她也的確做到了，做到教授老闆出去時提到她，都引以為傲。

誰說建立雙料生涯，多元收入，一定要大費周章？無需千里尋覓，只要一個念頭的轉換，意外的機會自然開啟。就像林珮玲，小助理照樣也能成筆記女王！

老闆觀點》成功大學機械工程學系教授黃聖杰：我的助理是Ｔ型人才

「她的本事就是幫我解決所有問題。」黃聖杰邊說，邊指著自己井然有序的研究室。這才發現，一般教授研究室多半充滿堆積如山的資料，但是環顧周遭，無論是高至天花板的書櫃到成排的矮櫃，或是幾張電腦桌，全部都井井有條地用紙箱與資料夾排好，絲毫不紊亂。

黃聖杰除了授課外，還接了許多大大小小的研究案，三不五時更得到經濟部等各部門去開會，他常常隨手把拿到的資料或是紀錄往桌上一扔，以後臨時想到時，只要問林珮玲，就算是陳年資料，她也一定能立刻找出來。

黃聖杰拿著一個大資料袋，指著上面的鉛筆字說：「每天，她會把行程表輸入我的手機，如果當天有會要開，她不僅事先把資料整理好，放進資料袋內；連資料袋，她都特別選我要開會的部門使用過的，然後在上面再註記時間、地點跟開會內容。這等於是雙保險，我只要拿這只資料袋出發就好了，比別人都準備得充分。」

因為想看的書籍、想瀏覽的資訊太多，時間常常不夠用，林珮玲都一一幫他閱讀，然後做好筆記，甚至標記重點，隨時傳送給他。

「什麼是T型人才？她就是最好的典範。做事方法好不稀奇，重點是她會觀察別人遇到的問題，然後主動解決。

她會廣泛地吸收需要的知識，連日文都去學，碰到我看不懂的日文專業名詞，她就幫我翻譯。我鑽研3D列印，她就大量閱讀相關資料。自己的能力紮根愈來愈深，最後成為我不可或缺的助手，」黃聖杰說。

問黃聖杰，現在如何看待助理的第二個身分？黃聖杰說：「她去演講，我都不會講什麼，因為她已經把工作做到萬無一失。」語畢，又額外加了一句：「她現在的演講行情比我高，我寫了30幾本教科書，還不及她寫的幾本書版稅多！」

2014/4/13 「還在傻傻等加薪？４大招，打造「高薪體質」！」

還在傻傻等加薪？４大招，打造「高薪體質」！

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/4/10

2014-04

Cheers雜誌163期

作者：陳雅琦

圖片來源：張慧嵐

想領高薪之前，不妨先問問自己，是否具備所謂的「高薪體質」？

薪資漲不漲，似乎不是個能「操之在我」的議題，尤其當台灣的整體薪資水平持續留在停滯階段。

即使如此，也並非全然沒有突破點，yes123求職網3月中調查即指出，73.9％企業表示今年有加薪計劃；不過其中只有21.7％會全面調薪，其餘52.2％企業則是針對績效採部份加薪。關鍵在於：愈來愈多企業傾向只把獎酬留給那些「值得嘉許」的人。

前奇異（GE）公司總裁傑克．威爾許（Jack Welch）曾指出，管理者對員工不需一視同仁，而要把重心放在最優秀的人身上。威爾許將員工表現分為三級：A級（最優秀的前20％）、B級（不可或缺的中間70％）和C級（墊底的10％）。

他在《Jack：20世紀最佳經理人，第一次發言》一書中指出，對A級員工，組織應採取適當的激勵措施以留住人才，調薪幅度可達B級員工的2～3倍。這樣的A級員工，也往往是老闆最願意在升遷拔擢時，優先考慮的人選。

換言之，想領高薪之前，不妨先問問自己，是否具備所謂的「高薪體質」？

台中輕井澤鍋物開發經理呂凱倫，就讀崇實高工室內設計科時，進入輕井澤擔任外場工讀生，17歲就被董事長王振模破例提拔，以兼職身分擔任組長的基層管理職。今年26歲的他，已經負責品牌的營運管理與展店規劃，同時身兼公關、品牌區督導，是9位區督導中最年輕的一位，為自己創造200萬元的年收入。

體質1：成為老闆眼中「無可替代」亮點

呂凱倫跑得比別人快的關鍵，來自工作中每一刻，都讓老闆看見他的「不一樣」。王振模回憶，呂凱倫還在擔任工讀生時，一天晚上，他接到呂凱倫的電話，向他報告突發狀況：室外造景水池的水龍頭沒關，積水已經漫延到室內用餐區；因為聯絡不上店長，他立刻通知王振模。

當王振模趕到店裡，只見呂凱倫一個人站在積水中，不顧身旁電磁爐、電線泡水的危險，埋頭清理現場，這讓王振模發現：「他比別人更願意跳出來解決危機。」3年後，王振模傳簡訊告訴正在當兵的呂凱倫，這件事讓他看見他的獨特之處，期待他和團隊一起成長。

正因如此，王振模不斷破例，給他更多機會。「他經常主動發現、挑戰其他人看不到的問題，而且，也最會『煩』老闆，」王振模觀察。一般員工多少與主管間有些距離感，呂凱倫卻一有疑問或想法，都立刻提出來，不只在過程中加強彼此信任，也累積出「能為老闆解決問題」的個人價值。

例如，輕井澤的副品牌八錢火鍋，在開幕前3年一直處於虧損。呂凱倫逐一檢視、修正，像是將原本用來營造高質感卻又重又難清洗的鐵鍋，改用不鏽鋼鍋，讓送餐速度更快；同時將點餐方式改為讓顧客自己劃單，減少人力與時間成本。即便最初與王振模的理念有所衝突，呂凱倫仍勇於提出見解，說服老闆支持，終於讓八錢火鍋在2012年轉虧為盈，獲利不斷提升。

「一科拿100分的人，比各科拿80分的人有亮點，」yes123求職網執行副總經理洪雪珍在《20幾歲，就定位──養活未來30年的自己》書中指出，在職場，即使埋頭苦幹，將每件事都做到80分，往往因為沒有任何一科特別突出，結果很難受到注意，成為主管眼中表現平平的員工。

其實，不只在有形的專業技能上可以培養強項，透過工作細節同樣可以建立差異性，成為主管心中無可替代的亮眼人才。以呂凱倫為例，敢問敢學，也因此得以發現並解決問題的高度執行力，讓他脫穎而出，搭上高薪列車。

體質2：公司有難，第一個舉手搶救

今年37歲的翔偉資安科技特助任素慧，是另一個為自己打造高薪體質的例子。義守大學資訊工程學系畢業後，她陸續從事工程技術相關工作，2009年時，她進入翔偉資安擔任產品經理，拓展國內通路。

翔偉資安為芬蘭防毒軟體品牌芬安全（F-Secure）於大中華區的總代理。工作約一年後，任素慧注意到成立5年的翔偉資安面臨瓶頸：因為總公司有20年歷史，加上國際研究報告上的良好評價，不需太多行銷宣傳，便能有效掌握國內大型企業客戶；然而，對眾多的中小企業消費市場，翔偉資安每月的銷售量只有兩位數，相較於其他知名防毒軟體的四位數銷量，落後一大截，間接造成營收成長有限。

眼見難關在前，任素慧主動向營運長杜世鵬點出癥結：品牌缺乏市場能見度，同時自告奮勇，提出規畫好的行銷策略，獨自扛下公司史無前例的公關行銷工作，建立翔偉資安在國內的廣告與行銷布局。這讓國內市場銷售逐漸攀升，年營收成長率也在1年半內由20％提升至125％。

「看到部屬主動跳出來，即使不能肯定結果會如何，都能感受到他和自己站在『同一陣線』，」杜世鵬指出。畢竟，危機當下，多數人可能只是站在一旁觀看，能夠挺身而出，才能讓主管感受到一份「不只是員工，而是夥伴」的革命情感。畢竟，主管也是人，面對未知時，心中一樣有不確定。部屬主動舉手那一刻，正是凸顯自己存在感最好的時機。

在行銷工作流動率高達70％的資安產業，任素慧將公司的危機化為轉機，也讓她的薪水在一年之內翻倍。之後，她曾轉換跑道到廣告公司，杜世鵬不但再次延攬她回鍋擔任公關，更一路將她拔擢至特助職位，同時兼任人資工作。

體質3：適時退讓小我，成就團隊大我

除了從自身建立優勢，打造高薪體質的另一個關鍵，在於跳脫個人視角，放大格局，以團隊整體成長為重。先具備這樣的胸襟，才容易被列為潛在幹部候選人，企業願意投資，好長期留用培養。

對此，群聯電子董事長潘健成有深刻體會。創辦以來，群聯電子不斷成長，9成主管來自內部培養的人才。然而多年前，他卻發現部份中階主管刻意不提拔部屬，「他們沒看到，或是刻意忽略個人能力突出的部屬，因為不想用比自己強的人，來和自己競爭，」潘健成有些無奈地說，甚至有些主管在面試時，就刻意淘汰高學歷的應徵者。

看重個人利益甚於團隊，即使自身再優秀，也難以讓老闆放心將管理職交給他。「這樣的主管，警告無效我一定直接換掉！」潘健成強調。近年來，他對主管級人才的拔擢重點，便是對方要能培養出更強的大將，「如果能做到這點，公司甚至願意用他一輩子，」他說。

「有時候，即使部屬為組織付出的當下，沒有立即反映在個人績效上，主管其實都會看見，」匯豐商銀資深副總裁陶尊芷擔任管理職多年，對此也有另一體會。

陶尊芷以自己剛進職場時的祕書工作為例。當時，原本只需替主管將手寫的email打進電腦，請主管回信簽名即可，她卻主動改變做法，替主管先打好回信內容，直接請他確認是否合宜再簽名。透過這個動作不只省下時間成本，她也藉此了解更多部門內相關事務的運作。

後來，主管生病住院，公司總經理注意到部門作業卻照常運行，才發現是陶尊芷在看似成就「非個人績效」的情況下，繼續讓各項作業順利推進。「長期下來，主管真的會注意到員工自發為團隊做的事，」她指出，自己多年來當主管的體會，也驗證這段經歷。

最後關鍵：主動讓老闆看見自己的績效

最後，當轉化自我具備以上3種體質後，還有一步重要關鍵──主動讓老闆看見你所做的這些事。

聚陽實業服務管理處副總經理周文津指出，平時和主管保持互動和頻繁溝通、回報工作進度，不只主動讓主管放心，也提升自己的能見度。畢竟，多數主管每天忙得暈頭轉向，很難抽出時間為你的每步付出都列成清單並打勾。

周文津也提醒，讓老闆看見績效，不是只有自己與老闆之間的互動，個人在團隊中所得到的評價也是關鍵。他舉例，曾有其他部門主管向他提醒：「你的員工在跨部門溝通時，可以多點彈性嗎？」畢竟，其他人在合作過程中所看到的優劣勢，都客觀反映出員工的平時表現，不但是管理課題，也成為主管判斷績效、決定升遷時的考量。

贏得高薪並非遙不可及，先成為主管眼中想留住的A型人才，便能在高薪列車進站時，拿著門票、站穩腳步走上車。

舉手拯救公司危機　薪水在1年內翻倍

即使毫無相關經驗，任素慧在翔偉資安遇到行銷瓶頸時，主動跳出來，獨自扛起公關行銷工作，翻轉公司現況，也讓自己薪資翻倍。

不怕「煩」老闆　創造百萬收入

今年26歲的輕井澤鍋物開發經理呂凱倫，最常對董事長王振模說：「大哥，我問你喔！」不斷累積「解決問題」的個人價值，獲得破例拔擢的機會。

自我檢測：擊敗「阻礙加薪」4大症頭

《Cheers》雜誌歸納了4個常見的症頭，往往是造成「為何升遷加薪不是我」的關鍵，不妨檢測你有幾項，逐步擊敗它們：

沒答案，只帶著問題去找主管

向老闆報告問題時，別忘了先想過可能的解答，一併提出、分析得失優劣，藉此對話，正可展現你解決問題的能力。

以為「沒有功勞也有苦勞」

真正的人才不只是「做事」，更是做「有價值的事」。丟掉「我已經很努力了」的想法，拉高自我目標，拒絕表現平平。

老闆說一，你只做一

如果能在主管開口前就先想到他的需求，主動出擊，擔任「助攻」角色，不只主管會感到窩心，也能凸顯你的潛力，能站在更高的角度思考。

忙著低頭苦幹，對周遭漠不關心

手上任務做好固然重要，但別忘記抬頭看看。除了觀察和發現問題，了解團隊運作也相當重要。畢竟，只憑一己之力，獨行俠通常很難擔當大任。