2015/6/28 「當我們在網路上彼此憎恨」

社會現場

當我們在網路上彼此憎恨

摘錄自：天下雜誌每日報電子報                        2015/6/27

作者：黃哲斌 2015-06-21 Web Only

圖片來源：Shutterstock

當推特、臉書、新聞留言板每秒量產各種帶有情緒或偏見的文字，當「網友說」、「臉友爆料」、「網路熱議」成為一種新聞寫作的新文體，會不會形成一種數位時代的媒體審判？

6月9日，南韓首爾的「科學記者世界年會」上，來自英國的諾貝爾得獎學者提姆杭特（Tim Hunt），當他提到實驗室裡的女性角色，講了一個差勁的笑話：

「讓我告訴你，我和女孩之間的麻煩。有3件事會在實驗室發生：你會愛上她們、她們會愛上你，還有當你批評她們，她們會哭。」

會場當下並無太多反應，但有幾位聽眾把杭特的話發上推特，隨即在社群媒體颳起一股風暴。隔天一早，當杭特前往首爾機場途中，收到BBC第四頻道新聞節目的簡訊，要求他回應此事，他只好錄了一段致歉聲明，表示自己做了可怕的蠢事，但他的話是親身體驗。他事後承認，那是一種不夠深思熟慮的回應方式。

雖然首爾與倫敦時差8小時，社群媒體上的怒氣不斷升溫沸騰，杭特被標註為「無厘頭的性別主義混蛋」、「厭女的阿宅科學家」，也有人要求英國皇家學會「把他踢出去」。

當飛機降落倫敦，等待杭特的是一紙辭職書，倫敦大學學院要求他立刻辭去生命科學學院的職務，並迫不及待在官網公布消息，藉以平息眾怒。杭特服務多年的「歐洲研究會議（ERC）」，也決定強迫他離開研究群組。

一切像是噩夢，杭特家門外擠滿記者，其中一個告訴他太太：該報已找上她的前夫。

這位72歲、研究細胞分裂聞名的生化學家當然犯了錯，他自己也承認。但道歉已無法扭轉困境，他抱怨倫敦大學學院不給他答辯機會，只想看他吊起來流血至死。在此同時，幾位與杭特有共事經驗的女性科學家，主動出面為他辯護，力挺杭特絕不是性別主義者，即使已經覆水難收。

杭特或許咎由自取，然而，這也開啓一個當代新聞界的議題：當社群媒體無時差、10倍速推進新聞事件的速度，當事人還能得到公平的回應機會嗎？

或者，當推特、臉書、新聞留言板每秒量產各種帶有情緒或偏見的文字，當「網友說」、「臉友爆料」、「網路熱議」成為一種新聞寫作的新文體，會不會形成一種數位時代的媒體審判？

《碑板 Tablet》是以猶太事務為主的美國新聞網站，在猶太社群具有重要影響力。今年2月，該站宣布一個奇特措施：網友看新聞不收費，但留言必須付費，1天2美元、或每月18美元，或每年180元，截至目前，大約只有100名讀者願意付費留言。

《碑板》的態度很清楚，此舉並非為了營利，而是希望提升留言品質，總編輯受訪時表示，「我們提供免費內容，但要求讀者回報對等的端莊態度，以及對話的許諾」。

《碑板》並非首例，去年十一月，《路透》官網就決定移除新聞留言功能，讀者仍能在官方臉書留言，但《路透》希望保持新聞網頁的純淨，該站聲明表示，將評論功能移至官方臉書，「藉由參與者自發維持網路秩序，讓那些濫用評論權的網友邊緣化。」

就像《The Next Web》對此事的評論，「新聞網頁一向是評論魔人（comment troll）與鍵盤戰士（keyboard warrior）的樂園」。這是當代網路文化的難解議題，即使是最悲觀的人，都無法否認「自由的網路環境，可以促進公民對話」；然而，即使是最樂觀的人，也必須面對「網路經常助長仇恨、暴戾、輕佻、不負責任的情緒性發言」，而且往往有如滾雪球，以恨意餵養恨意、以怒氣激發怒氣，最終，想像中的「公共論域」，經常被分貝最高、最偏激、最刺耳的言論淹沒。

這些網路上的個人評論，經常主觀、片面、依賴直覺，更糟的是，它們往往故意挑起戰火、鼓吹歧視、製造衝突情境、恣意人身攻擊，過激言論幾乎盤踞了新聞網頁或社交空間，瑞典電視台因而製作了一個實境節目「酸民獵人」，由記者帶著攝影機，搜尋並登門拜訪那些網路上最尖酸、最極端的留言者，直接詢問他們的心理動機，要求他們在鏡頭前對話，引發不少討論迴響。

對照前些時，台灣因不幸的校園兇殺案，網路輿論快速將矛頭轉向廢死倡議團體，快速轉向立法鞭刑、立即槍決所有死刑犯等極端言論，再加上部分媒體推波助瀾，以刺激性標題換取點擊，「校園安全」、「無差別殺人現象」，甚至「死刑存廢」等公共議題的討論空間被壓縮，社會氣氛像一群熱鍋上的螞蟻，焦急，躁動，但始終在熱鍋上竄來竄去。

《Reddit》是一個以轉貼、評論新聞為主題的社群網站，全美流量排名第10、全球排名30。6月中旬，站方強制關閉了一個爆紅的、以仇視並羞辱肥胖者為宗旨的群組，旋即遭遇部分用戶的抗議，認為站方侵犯了「言論自由」，有人甚至成立一個辱罵該站CEO的群組，頭像是納粹標誌，也擠進站內熱門排行。

新聞網站《野獸日報 The Daily Beast》因而刊出一篇文章：「網路還能依賴仇恨運作多久？」批評當下的網際網路，是一種「以言論自由、自我表達與集體良善為虛假掩護，實則在集體羞辱與恐懼之中運作的經濟體系」。

該文訪問了《你被公開羞辱了 So You've Been Publicly Shamed》一書作者Jon Ronson，後者是一名英國記者、紀錄片導演，這本「紐時排行榜」熱門新書剖析社群媒體上，一般人不經意的玩笑，如何變成一種公開羞辱；錯置的群體正義感，又如何轉化為一種集體暴行，介入、撕毀他人的生活。

Ronson受訪時表示，諸如推特或新聞留言區製造一種正義的假象，藉由貶低他人、轉推、發表評論，彷彿就已創造正義。事實上，「這反而遠離真正的社會正義── 體制問題、腐敗不幸、濫用權力，這些關乎政策與權力結構，而非網路旁觀者」。

可悲的是，他認為，在網路上，「那些最強硬、最冷酷、最極端的人，往往贏了」。

網路已成為展示人性的巨大結界，最終，必須靠著社群的反省與自制，才能避免更多悲劇。就像Ronson的警告，「我們若不趕緊開始思考自己在網路上的行為，或者教育我們的孩子開始思考」，總有一天，我們會發現自己活在導演約翰卡本特的電影（《紐約大逃亡》、《洛杉磯大逃亡》）裡，一個荒誕、兇殘、弱肉強食、以暴制暴的原始高牆之中。

2015/5/21 「遭受霸凌只能忍氣吞聲？6個方法，勇敢向職場霸凌說不！」

商管選書

遭受霸凌只能忍氣吞聲？6個方法，勇敢向職場霸凌說不！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/5/7

2015-04-23 16:42 作者 張立人 

遭受霸凌，忍氣吞聲才能保住工作？

上司時常挑剔羞辱、無視功勞、交付過重工作……，同事總是惡意曲解、孤立排擠……，面對這些所謂的「職場霸凌」，你真的以為隱忍、不予理會，是最好的處理方式嗎？看看那些因此走上絕路，或是黯然離開公司的受害者，其實，你可以有更明智的處理方式。

你真的遇到「問題主管」嗎？

其實，員工眼中的「問題主管」，不見得是有問題，而是觀點與員工不同。也許，是性格內向、外向的不同；或者，是看問題的角度不同；究竟是宏觀管理、充分授權？還是微觀管理、事必躬親？甚至「不斷從你肩膀上方看過去」？

當你升遷為主管時，發現你的決策，正是當時主管令你反感的作法。所謂「換個位置，換個腦袋」，有其道理。但是，比較不好的狀況，是主管不喜歡你，故意惡搞你。或者，主管對人的態度就是傲慢無禮、動輒謾罵凌辱。這種主管自私自利，完全沒有同理心，除了導致員工心理沮喪，更造成團隊士氣低落，形成大家都消極配合、「多一事不如少一事」的不良企業文化。

別懷疑，這就是霸凌

根據勞動部「勞工紓壓健康網」，「職場霸凌」是指：在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力。

•54％上班族曾受到「職場霸凌」，包括：言語、行為、肢體、互動等廣義的暴力行為。

•「職場霸凌」發生最多的族群，是貿易流通、媒體出版、傳產製造業。

•女性被霸凌的比率，比男性來得高。

•60％以上的上班族，每週至少被霸凌一次。

•37％的上班族，幾乎每天都被霸凌。

•35％為受到同事霸凌，最常發生狀況為：背後攻訐、遭受小團體排擠、冷嘲熱諷。

「職場霸凌」不僅對員工造成身心傷害，企業終將付出昂貴代價。不只上述提到的，其實，職場霸凌比一般人想像的範圍更廣，以下描述都屬職場霸凌：

•公開或私下對被霸凌者咆哮、羞辱、威脅。

•貶低被霸凌者的努力、能力、尊嚴。

•對被霸凌者吹毛求疵，刻意在小事上為難。

•刻意誤解、扭曲被霸凌者的言語與行動。

•孤立、排擠、冷凍被霸凌者。

•主管剽竊屬下工作成果與功勞。

•找理由不讓被霸凌者請假。

•找理由要被霸凌者加班卻不給加班費。

•無故要求被霸凌者離職或退休。

防範職場霸凌，你可以這樣做

職場專家伍德沃德（Michele Woodward）認為，對付職場霸凌有六大策略：

先了解原因：

先排除是否自己太過敏感、得罪主管或功高震主，還是主管個人的問題。

面對衝突：

別衝動跑去火上加油！冷靜思考處理方式，在談判時保持彈性。

為自己發聲：

不要一味忍耐，這樣是「姑息養奸」，主管日後若傷害別人，你也成為「共犯結構」。可以問主管：「是不是我做錯了什麼，以致我們之間的互動產生問題？」

爭取他人協助：

適當地告訴同事或親友，讓他們成為你的戰友，協助判斷這件事情，並且抒發負面情緒，相信你會有不同看法。可以考慮運用會議場合，以「對事不對人」的方式，理性地討論事情的解決方法。

往上申訴：

不輕易越級呈報，幫主管保留顏面，也比較有溝通餘地。然而，當主管無法溝通時，越級呈報可能是解決問題的唯一方法。

思考離職：

不是所有職場衝突都能夠解決的，也不是所有公司或主管都願意面對問題，請你衡量個人的利弊得失，決定去留。

圖片來源/Shutterstock

《在工作中自我療癒：心理醫生為你解決26個最常見的職場困擾，從此揮別倦怠，找回熱忱》

ISBN: 9789862727447

出版社: 商周出版

2014/7/2 「職場霸凌冷暴力 故意排擠孤立你」

職場霸凌冷暴力 故意排擠孤立你

摘錄自：Career職場情報誌 電子報                     2014/7/2

撰文◎編輯部

這是一個真實發生的例子。有一個年輕小女生靠著父親在演藝圈的交情，關說進入精品名牌店當助理。上班第一天，居然提著一個超級名牌Herme‵s包包來上班，而且，一進來就說：「我的工作是要聯絡藝人嗎？」殊不知這工作早已經有人負責，她已經踩到別人的地盤了。

結果全公司上下聯合起來孤立她，沒有人交待她做任何事情、也不跟她打交道。整整3個月，她每天從進公司到下班的8小時裡，都沒事做，只能呆呆地看著電腦螢幕。後來這個小女生再也受不了，乾脆離職了。

有如吃悶棍　沒還擊餘地

先不論是非對錯，這個小女生所遭受的「職場冷暴力」，許多上班族多少都有類似的經驗。

什麼是「職場冷暴力」呢？具體來說包括言語上的攻擊、同事們冷言冷語，或是主管同事投以鄙夷的眼神、表情都算是。

而殺傷力最大的職場冷暴力，莫過於被刻意孤立、排擠，小從沒有人找你一起吃飯、聚會，大到工作上的分配，如：沒有被分派工作、大型客戶或專案總是輪不到你等等，都會使得一個人的心情鬱悶、自尊心大受打擊。

「其實冷暴力有很多的『長相』，」創略廣告總經理黃志靖說，例如：主管故意不給資源，或是平常和同事相處沒有異狀，但工作上求援時，才赫然發現沒人想伸出援手。

橙智企管藝術總監洪曉芬說：「遭遇冷暴力最慘的地方在於，你沒有辦法具體告訴別人你所受到的傷害，也沒有任何還擊的餘地，就像吃了一記悶棍一樣。」

大陸人力資源網站「智聯招聘」做過一項調查，有將近7成上班族表示曾遭遇過職場冷暴力，其中並有2成選擇黯然離職，比例高得驚人。

同儕串連力量驚人

曾任宏達電人資副總的王冠軍認為，「大部分的人都會自認為是受害者，但其實你很可能也是共犯結構之一。」例如：有些人很愛在MSN上組黨結社、說人小話等。

先勢公關集團營運長黃鼎翎發現，「同儕之間串連起來的力量非常地驚人。」

有一個年輕女生因為一進公司就太張揚（show off），又不擅於溝通，所以同組同事都不喜歡她。幾個女生就聯合起來，刻意冷落她、不提供協助及資源，最後還串連更多的人冷落她，最後公司只好將她調組。

細究冷暴力的成因，會發現其實裡頭有一大部分是情緒性問題。一般來說女性比男性敏感、愛憑感覺行事，因此，女生很容易成為加害及受害者。黃志靖就曾遇過一個女性主管，他有感而發說：「很多女生一狠起來，哇！簡直是殺手級的。」

冷暴力受害者》新人

一般來說，最常見的冷暴力情況是，新人剛進入一個新環境，因為太白目、搞不清楚狀況，或是侵略性強、太愛出風頭，而招致冷暴力。不過有些則是公司環境太冷漠，而使新人感覺備受傷害。

冷落原因1：環境制度不友善

「新人前3個月離職比率，通常占第一年離職的3～5成。」王冠軍說，其中許多新人離職是因為覺得環境不友善、自己被冷落了。

　標竿學院資深顧問陳若玲表示，新人剛進來時，滿肚子都是問題。如果企業沒有設立類似「新人輔導員」制度的話，有時候大家工作一忙起來，新人很容易感覺自己被冷落。

最常見的情況是，沒有人約新人一起吃飯，或是丟一份SOP手冊就叫新人看一整個禮拜。陳若玲聽過最扯的例子是，有新人因為沒有門禁卡，出入上廁所不方便，只好憋一整天。這種情況在各忙各的研發單位尤其常見。

新人適應環境需要時間，如果企業能夠提供一個友善環境，將可縮短新人適應的時間。不過，「有些新人卻等不及，」洪曉芬說，這當中只要一個銜接不好，新人就可能自覺受到冷暴力了。

橙智藝術有一個新人，才做了2個禮拜就離職，理由是「自己被忽略、不被重視」。洪曉芬解釋，由於新人尚未熟悉業務，所以還不能直接面對客戶，就讓他先從作業面學起，但他卻因此覺得被刻意排擠了。

冷落原因2：無法融入小團體

每個辦公室一定都有小圈圈，這是組織與生俱來的一部分。有些新人會覺得自己打不進辦公室的小圈圈，與部門同事格格不入，自己被邊緣化。

王冠軍認為，常常情況其實沒有那麼糟，只是有些人習慣負面解讀事情。例如：自己一出現，原本同事有說有笑的立刻停止，就忍不住心想：「你們根本是一夥的，或是你們一定是在說我壞話。」

與其被動地等別人示好，王冠軍建議新人不妨主動積極一點，「主動伸出手，格局就會大。」例如：大夥在忙，新人可以主動幫忙買便當；出去玩，回來可以帶些名產和大家分享。如果凡事斤斤計較或者太被動，想打進團體裡無異是緣木求魚。

「你要有『人緣』，才會有『人援』。想要有『人援』的話，就要先『援人』。」王冠軍說。

冷落原因3：空降部隊引起嫉妒

還有一種新人也很容易遭遇冷暴力。空降部隊或是表現太過於優秀，很容易被同事們聯合抵制。

致伸科技人資處資深協理江燕瑩表示，「只要有一個優秀的新人進來，整個組織的氛圍就會不一樣，」很多人會覺得備受新人威脅，於是就「聯合次要敵人，打擊主要敵人。」

強龍不壓地頭蛇，洪曉芬建議，最好的因應之道就是低調，甚至低調到看不見，不要造成對別人的威脅。另外，也可主動「牽成」原有團隊，設法爭取支持者。

黃志靖曾有一個女同事，因為剛進公司就表現得太好，結果惹來流言、八卦攻擊，最後她只好偽裝自己，裝成男人婆、淡化女性身分，降低其他女同事受到的威脅感。

冷暴力加害者》主管

冷暴力的加害人除了同儕之外，根據「智聯招聘」的調查，上班族受到冷暴力的最主要來源竟是上級主管，所占比率超過3∕4。顯然，不成熟、不合格的主管為數不少。

冷落原因1：主管情緒問題

洪曉芬分析，主管施加冷暴力的第一個原因，很有可能是你工作沒有做好或是不小心得罪了主管，所以主管故意找機會修理你，把你當「隱形人」、假裝沒有聽到你說話，或是處處質疑你的表現。這時唯一的解決之道是，「耐煩、耐操，持續地做，一直到主管氣消為止。」

但是如果你很確定自己並沒有做錯什麼惹惱主管的話，就要學會切割主管的情緒，不要把一切責任攬在自己身上。主管很可能只是最近情緒不太好，並不是針對你。否則，主管的負面情緒永遠接收不完，你會變成主管的受氣包。

冷落原因2：辦公室政治

有爭權奪利的地方就會有政治問題，辦公室當然也不例外。愈高層的辦公室政治鬥爭，愈會拚個你死我活。

江燕瑩曾看過有空降主管，帶著自己的一票班底進駐，於是使盡各種手段，想逼前朝老臣走人。「遇上這種玩政治的主管，你很難去改變情況，最後很可能只有離職一途。」

冷落原因3：打擊惡劣員工

一篇刊登在英國《Nature》期刊上、由哈佛大學研究人員所做的研究發現，「懲罰懶惰的團隊成員很可能產生反效果，直接走開不理他可能比較好。」

在美國念書、工作過的洪曉芬觀察，美國人很在意別人看不看重自己，這種管理手段會嚴重打擊個人尊嚴，對懶員工頗能收到管理效果。但是在台灣，這種刻意忽略、不理會部屬的管理手段，很可能收到兩種截然不同的效果。

其中一種部屬是「開心不已，樂得輕鬆」，主管刻意冷落他，他反倒可以在一旁涼快；但另一種反應則是「以冷還冷」，「就像是得不到想要玩具的小孩，會假裝其實自己並不喜歡這個玩具，」洪曉芬說。結果演變成上下交相「冰」的情況。

如果情況再糟一點的話，甚至很可能弄巧成拙，造成劣幣驅逐良幣。「有自覺的人會想，我又不是沒有能力，乾脆走人！」黃志靖說。

王冠軍比喻，「真正有才能的人是沒辦法『冰』起來的，就像是將電熱器放進冰箱裡，很可能玉石俱焚。」

主動破冰，盡釋前嫌

從「智聯招聘」調查結果來看，遭遇冷暴力的上班族中，有38％的人表示會消極怠工，影響工作積極性；21％會以冷制冷，跟對方冷戰；近20％受害者選擇黯然離職；只有17％受訪者表示會積極尋找解決辦法。

洪曉芬建議，如果被主管打入冷宮，不要急著求表現、想趕快證明自己，這樣會讓主管覺得你的存在很刺眼，更加覺得他所做的決定是對的。

相反的，最好認分、低調，加深主管的罪惡感，終有一天一定會從冷宮出來的。「等待，也能讓人的格局變大，」洪曉芬說。

黃志靖認為，職場上的冷暴力很像夫妻之間的冷戰，「問題是誰要破冰？」很多年輕人以為自己破冰、主動示好「未免太沒有骨氣了」，但其實這才是有骨氣的做法。

畢竟職場是爭一世，而不是爭一時，比的是「氣長」！ 

2013/10/20 「解析最紅日劇《半澤直樹》現象」

解析最紅日劇《半澤直樹》現象

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2013/10/10

2013-10

Cheers雜誌157期

作者：吳佳珍

圖片來源：緯來日本台提供

日本今年最夯的趨勢劇《半澤直樹》，9月22日播出最後一集，收視率果然不負眾望地打破2011年《家政婦女王》的40.0％及2000年《美麗人生》的41.3％，飆到42.2％，關西地區瞬間收視甚至達50.4％，成為21世紀收視率最高的日劇！

這個數字究竟有多厲害？以日劇最興盛的上一個10年來說，收視率達到20％以上並不特別，但是這幾年來不斷下滑，現在若能有10％就算及格，一旦超過20％，從電視台到演員都要謝天謝地。從《半澤直樹》所創造的收視成績，可以想見它的人氣之旺。

這部改編自企業小說《我們是泡沫入行組》及《我們是花樣泡沫組》的日劇，描述泡沫經濟末期（1990年前後）進入銀行工作的主角半澤直樹，20年後成為公司中堅份子後，如何與不合理的上司與組織鬥法的故事。

因為上司的好大喜功及個人私欲，身為部屬的半澤直樹受到壓力，必須聽從指示，貸款給一家看似優良的企業；沒想到3個月後，該公司宣布破產，半澤直樹因此揹上「貸出5億日圓不良債權」的黑鍋，面臨被「流放」的困境。

有共鳴！上班族想「加倍奉還」自身痛苦

「部下的功勞歸長官，長官的過失部下扛」這個職場潛規則放在半澤直樹身上，可說是完全符合。但如果故事只有敘述職場黑暗面，不見得會引起上班族如此廣大的回響及超高收視率。

試想，若你遭遇與半澤直樹同樣的狀況，你會怎麼做？是「老子不爽、不幹了」，還是謹守溫良恭儉讓，摸摸鼻子自認「遇人不淑」，將一切委屈打落牙齒和血吞？

半澤直樹的方法不同——他發誓要用盡手段收回5億日圓，還自己清白，同時將所有屈辱與痛苦還諸當初加害他的所有人。「人若犯我，必定加倍奉還」，這是半澤直樹的信念與生存之道，也讓所有缺乏膽量像他這樣做的人大快人心！

根據日本求職網站BizReach調查，跟半澤直樹一樣在泡沫經濟時期進入職場、現年平均45歲的上班族中，6成2看過該劇，並且有56％的人產生共鳴。對於該劇大紅的原因，多數認為是「主角不向上司屈服的堅強」（63％）、「要上司及當權者『加倍奉還』很痛快」（54％）。

電視劇向來是社會最好的鏡子，事實上，日本近來也不斷出現上班族的「逆襲」。有企業人事顧問公司表示，不少員工一反過去「唯公司命是從」的態度，直指主管「職權霸凌」、公司是「黑心企業」，甚至模仿半澤直樹撂狠話：「人若犯我，必定加倍奉還！」

儘管有評論表示，戲劇終究是戲劇，為了情節張力，不得不讓所有角色正邪分明、舉止誇張，現實生活中不大可能出現這麼極端的狀況，但可以肯定的是，《半澤直樹》確實反映了日本企業的某種現實面，因此能讓觀眾感同身受。

解讀《半澤直樹》現象，其實可以看出日本上班族面臨的困境與自我覺醒。

「心」職災！間接揭露企業變相裁員和霸凌

前《朝日新聞》社論主筆、新聞評論家尾關章指出，業績至上主義、裁員風潮瀰漫整個日本社會，在在讓上班族的肩膀愈來愈沉重。

日本企業過去採用終身雇用、年功序列制度，只要不觸法，員工通常可以一直做到退休，並隨著年資逐步調升薪資，等同將終身託付給公司。因此，就算再怎麼不合理的對待，員工多半能撐過去。

然而，隨著泡沫經濟瓦解，這些制度隨之崩壞，企業為了達到「成本極小化，利益極大化」，開始縮編、裁員，派遣雇用應運而生，讓企業省下龐大的人事費用。

不過，《朝日新聞》報導，派遣員工人數在2008年達到顛峰後已逐年減少，如今企業取而代之的做法，是讓員工在不同公司間「調職」。假設A公司現階段有多餘人力，就與需要人力的B公司結盟，讓自家員工前往上班，如此A公司能減少成本（期間薪水由B公司支付），B公司也不用另外擴編。

這種做法對企業而言是有效運用人力，員工卻充滿不安，不知道目前的工作還能持續多久，不確定能否繼續相信公司。

至於銀行界的調職，除了一般的業務轉調之外，也有《半澤直樹》裡大家最懼怕的「流放」，意即變相裁員，銀行員生涯可能就此終結。而因為此劇蔚為話題，也為真實的銀行員工帶來莫大困擾，一度讓他們出現「反半澤」的聲音，希望電視劇快點結束。

一名剛調職的33歲銀行員工表示，每週日晚上電視劇播出後，媽媽就會打電話關切，擔心他和主角的同梯好友一樣，因為工作壓力得到精神疾病。「我過得真的跟戲裡差不多，已經很憂鬱了，媽媽的電話又讓我眼前一片黑暗......。」

這樣的問題不只出現在《半澤直樹》所描繪的銀行界。因工作產生精神疾病，在日本確實有愈演愈烈的趨勢。

根據厚生勞動省（相當於台灣的衛生署）6月公布的數據顯示，得到精神疾病、並被認定為職災的人數，2012年共475人，是前一年度的1.5倍，已連續3年創新高；發病主因多來自主管的職權霸凌，例如不合理的工作內容或工作量、遭受生理或心理上的暴力。

日本上班族對於企業與上位者的不信任與不滿，透過「半澤直樹」這位虛構人物，狠毒又犀利地鞭打了在真實世界裡難以撼動的組織與社會，更喚醒了深受壓抑已久的自我與權利意識。

非現實！作者呼籲別只會不滿，做好工作終能逆轉情勢

至於寫出《半澤直樹》原型小說的日本作家池井戶潤，自然不是等閒之輩。

今年50歲的池井戶潤，曾獲得江戶川亂步獎、吉川英治文學新人獎及直木獎等。電視劇播出後，原著《我們是泡沫入行組》及《我們是花樣泡沫組》兩部小說，合計銷售量也從50萬本攀升到200萬本以上。

池井戶潤之所以能寫出如此血淋淋的金融界生態，是因為他本人曾為其中一員。

儘管他從小夢想當「作家」，也不間斷地寫作，但他明白不是說當就能當，慶應義塾大學畢業後，他進入三菱銀行（現為三菱東京UFJ銀行）工作，負責對中小企業放款。直到7年後，因為無法忘懷「作家夢」，他才離職，展開第二段職涯。

先前走過的路，自然沒有白費。正因池井戶潤有過銀行歷練以及與中小企業交涉的經驗，後來才有辦法寫出一部部以銀行或金融業為舞台、寫實又深入的小說。

對於有讀者誤解銀行業的實際運作完全像小說中寫的一樣，池井戶潤在接受日本《宣傳會議》雜誌採訪時表示：「不管看起來再怎麼寫實，寫出來的東西都不會是事實。這就是『小說』有趣的地方。」

他認為，比起故事背景的正確性，小說能否引人入勝，關鍵仍在主角人性的真實性，要讓讀者一邊想像主角的個性、一邊融入情節。因此，他特別講究人物設計的細節，用文字將角色內心描繪得淋漓盡致。

對於日本、台灣、中國及香港等地上班族對於「半澤直樹」角色的認同，池井戶潤表示，現實世界裡還是不要學半澤直樹比較好。但他也指出：「光是『心懷不滿』其實很可惜。若能全心全意做好每個工作，終有一天能夠逆轉情勢。」

儘管《半澤直樹》已經落幕，但在觀眾心中掀起的效應，想必還會持續發酵。兇狠地大喊「加倍奉還」，不見得是真實世界中最好的選擇，但至少可以時時提醒自己，心中永遠都能有個充滿勇氣的「半澤直樹」。

日中對照

《半澤直樹》劇中名言精選

“人の善意は信じますが、やられたらやり返す、倍返しだ、それは私の流儀なんでね。”

我相信人性本善，但人若犯我，必定加倍奉還，這就是我的作風。

“部下の手柄は上司のもの、上司の失敗は部下の責任。”

部下的功勞歸長官，長官的過失部下扛。

“人と人との繋がりだけは大切にせなあかん。ロボットみたいな仕事だけはしたらあかんど。”

一定要珍惜人與人之間的交往。絕不能像機器人一樣的工作。

日本趣味調查

7成上班族，沒糾正過上司錯誤

《半澤直樹》中，主角正氣凜然的直指上司錯誤、要求更正，真實的日本職場又是如何呢？《R25》雜誌調查指出，25～34歲男性上班族中，66％沒有糾正上司的經驗。

難以指正的項目多半跟個人「服裝儀容」有關，例如「假髮歪了」（87.5％）、「牙齒上沾有海苔」（80.5％）、「頭髮亂翹」（71.5％）。雖然跟工作無關，但這些情況卻讓很多上班族困擾：「到底該不該跟主管說？」

至於部屬較容易指正上司的，則像是「叫錯同事名字」、「搞錯工作行程」（皆為75.5％），或是「搞錯客戶名稱」（65.5％）這類會造成同事或客戶不悅、危及工作的錯誤。

實在不得不說時，該怎麼辦？有7成的人會在與主管獨處時告知，避免讓對方面子掛不住。雖然這不是件簡單事，卻有92.6％的部屬慶幸自己當時這麼做。

究竟該不該指正主管，當視情況而定，但開口前記得：主管也是人，若能站在對方立場思考，應該就能得到解答，明白怎麼做才能顧全大局。