觀點
主管與工作者，該如何看待薪水這件事？
摘錄自：經理人 每日學管理 電子報 2015/9/18
2015-09-03 10:32 作者 金麗英
「Google 的一位員工，某天和同事們聊起了薪水這個話題，聊著聊著，他們便突發奇想設計了一個電子表格，將自己的工資填寫到表格中，並將其上傳到公司內部的社交平台。沒想到這份電子表格以極快的速度傳遍了 Google，有大概5%員工們響應，引發各種薪酬不平等的討論……。」故事發展到目前為止，據報導這位員工已經離職。
這個新聞提到同工不同酬與薪水是否該被討論，我想我們就來聊聊薪水這件事吧！
當我自己是新進員工的時候，老闆曾提醒「公司的政策訂定薪水是嚴禁討論的，如果有誰被發現私下討論彼此薪水，當作違反員工行為守則，一律解聘。」其實我從未去查證過員工守則內是否有這一條，但是20多年我自己倒是恪守此原則，從一開始的壓抑好奇心，到後來真心覺得薪水是你和公司彼此同意的工作合約，你情我願。
薪水如何被決定的？
一個公司如何決定薪水，與人力資源策略是息息相關的。有些市場研究機構提供薪資水平調查，比如企業策略決定要在產業中延攬最好的人才，就會把各職等的薪水定在產業的最高等級；而有些企業認為他們要延攬的對象不一定是最頂尖的人，而是產業內平均值以上的人才時，他們則把各職等人員的薪水範圍，定在產業平均以上。
接下來就是調薪了，較有制度的公司大概每年固定調薪一次，因各產業，工作性質制度不同，調整原則大概不出以下幾種：
1.公司發佈一個平均調薪範圍 ： 比如 3%－8%， 最後由你的主管根據你的績效表現調整
2.主管考核員工績效，上交人事部按照制度依各部門的貢獻計算，及績效評等計算。
3.公司分配預算給主管（按照部門績效分配），由主管按個人照績效在預算內分配給其員工
從以上3種不同的制度來看，有兩個關鍵決定加薪的幅度，一個關鍵是個人績效，另一個關鍵是部門貢獻。除了上述兩點以外部分公司也會把以下因素列入考慮，比如是否為「高成長潛力員工」，是否為「技術稀有員工」，是否為「不可流失員工」等等。
所以你的薪水如何被決定的？制度雖然是公司定的，但真正決定的人是設定你工作目標，給你做績效評估的人。Google薪水的故事也許起源於好奇，最後引發薪酬不平等的討論，我們在此不去談種族膚色性別等議題，純就績效表現來看，我一直認為同工同酬對績效好的員工其實是不公平的。
工作者應該如何看待薪水？
回到最基本的角度來看，我覺得工作者最應該思考的是：薪水是不是你留在這家公司的唯一因素？你的付出和拿到的薪水是不是在產業的合理範圍內？最重要的是，你的主管是否公平並有建設性地評估你的績效？你的工作是不是一個好的成長平台？
最後，有兩個小故事，一個給主管，一個員工參考：
有個其他部門評價不錯的員工打算離職，他來跟我道別時，我問他離職的原因。他說因為他一直升不了職等，客戶那裡提供不錯的機會，他想想就決定去了。過了一個月，他來告訴我他不走了，他的主管幫他升了職等，雖然客戶公司的薪水稍高一點，但是他覺得現在的公司發展比較好。
過了兩個月後，他還是走了，因為主管雖然升了他的職等，但他從其他同事那裡得知他的薪水並沒有被調整到該職等的基本門檻。
這個故事給主管的訊息：不要便宜行事，值得留住的，請認真對待。
另一個故事是有個部門最重要的一級主管位置出缺，表現優異、但負責較小業務範圍的另一位一級主管，沒有被指派接下那個位置，卻由一個基層業務晉升接任。這位主管雖然非常難過，但他認為這是個值得投資的好公司，雖不平衡，決定繼續留任也沒有到處抱怨，半年之後，他變成公司最年輕的高階主管。
這個故事給員工的訊息：記住你追求的是什麼，過程難免有挫折，只要確定是你想走的方向，不要一直跟別人比較，才能走得長遠。
金麗英 (Joset
King)
1989至2007為IBM公司之員工，歷任系統工程師，流通業務銷售顧問，專案經理，金融業系統系統整合部經理，工商事業群業務協理，全球服務部大中華區工商事業群總經理；2007－2011 特約高階主管教練，專注高階主管之國際管理及策略發展之技能；2011－2013 微軟企業服務部大中華區市場策略部總監。
