2015/12/23 「你需要的導師不只一位(Web Only)」

個人管理 

你需要的導師不只一位(Web Only)

摘錄自：EMBA電子報                           2015/12/21

EMBA雜誌編輯部/文

事業生涯發展今昔大不同。對現今的工作者而言，全球都可能是工作地點、合作對象日益多元化，而且在每個工作停留的時間變短。要應付種種複雜與不確定性，每個人需要的導師不只一位。

維多利亞大學教授沈延（Yan Shen）等三位學者在史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）建議，現今的工作者要組成個人顧問團，從多人身上尋求專業與心理上的支持。個人顧問團的成員分成六大類型：

1.個人嚮導。過去曾支持過自己的人，但是目前沒有或只有少數的互動。雙方關係在早期比較親近，現在主要只是發揮榜樣的角色。

2.個人顧問。私生活上常跟自己互動的人，功能是抒發情緒或給予建議。

3.全方位導師。提供全面的公私生活支持，兩人關係親密且互動頻繁。

4.工作顧問。雙方互動頻繁，他們所提供的支持主要跟工作有關，大部份屬引導性質。

5.工作嚮導。雙方的互動次數有限，通常有特殊事情發生（例如，重大職場變動），需要他們幫忙時，才會有互動。

6.模範榜樣。推自己往前的重要動力，雙方關係不需要非常親密，甚至不需要是直接的，有可能雙方根本沒有關係，只是一個努力的目標。

文章來源：EMBA雜誌第352期（2015年12月出版）

2015/10/20 「想在職場中快速成長，你需要這7種人推你一把！」

個人成長

想在職場中快速成長，你需要這7種人推你一把！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/10/19

2015-10-05 16:51  授權轉載 知識家 

個人成長在今天競爭激烈的商場上特別重要，學習新技能、累積經驗等等，若有人可以教我們，我們會進步的更多。

雖然我們都希望自己能夠獨立成長，但自己一個人努力難免成長有限，AudienceBloom 的執行長Jayson DeMers 就在《Inc.》雜誌網站上，提出了7 種我們應該結交的朋友類型，他們能夠幫助我們成長的更快：

1. 嚴厲的老闆

雖然每個人都不喜歡嚴厲的老闆，但其實如果是個好老闆，嚴厲一點我們反而能夠學到更多。古人說，嚴師出高徒，自然有其道理。如果你想成長得快一點，那就別待在一個安逸的老闆手下做事，尋找夠專業、能夠從他身上學到很多的老闆，反而能夠讓你進步的更快。

2. 與你爭論的同事

如果大家有個英明的老闆，大家都聽老闆的意見做事，自然可能和樂融融，但其實團隊裡面，若有個能夠提出不同意見的同事，能帶來一些激發，找找看有沒有能夠跟你討論不同方案的同事，他們或許就是你可以學習的對象也不一定，彼此互相討論、爭論的同事，能夠激發團隊裡的每個人成長更快。

3. 真誠的朋友

或許有不少普通朋友，他們因為跟你不熟，禮貌上當然不會說你不好，而真誠的朋友，他能直接地說出你的缺點、你的短處，每個人都需要一兩個這樣的朋友，我們才能聽到最真的話，然後改進我們自己。

4. 競爭的對手

如果有一個你可以學習的競爭對手，可以讓你學習的更快，好的競爭對手能夠激發我們向上，讓我們更努力。競爭對手讓我們不想輸給對方，他可能是你的同事、你以前的同學等等，找到一個可以互相砥礪的競爭對手，就能夠加速自我成長。

5.激勵你的人生導師

人生導師可以來自很多地方，可能是你以前的大學老師、研究所老師，也很可能是在職場上遇到的前輩，無論如何，人生導師能夠給我們一些寶貴的建議，讓我們減少犯錯，做出正確的事情，加速我們的成長。

6. 具有洞見的同事

你身邊可能有許多了不起的同事，或許他們就是主管下一個提拔的對象，也很可能是團隊裡的明星員工，他們具有自己的看法，能夠拿出優異的績效，有這樣的同事，跟他們一起工作、共事，你可以學習的更多、成長的更快。

那些表現優異的同事，他們的想法、意見、主意等等，你很可能從來沒想過，這能夠讓你更敞開心中的想法，在團隊裡也能激發出更多火花。

7. 你不認識的陌生人

陌生人也能夠幫助自己成長？是的，你沒聽錯！Jayson DeMers提到，別小看跟陌生人聊天，你能夠學習到的，其實遠遠超過你的想像。無論你身在何處，試著跟陌生人聊聊，你將會發現他們想得跟你想的完全不一樣，因為彼此的人生經歷大多不相同，而他們的想法，能夠帶給你不少啟發。

Jayson DeMers認為，並不是每個陌生人都喜歡跟你聊天，他們也很可能不想要你去煩他，但是當你遇到這種情況時，不妨就藉機磨練自己，如何才能夠順利地跟陌生人聊天？

（本文授權自「知識家」，原文請點此）

圖片來源 / ShutterStock

2015/5/24 「當主管出現這四種行為，就失去了當部屬導師的資格！」

領導

當主管出現這四種行為，就失去了當部屬導師的資格！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/5/19

2015-05-04 18:32 整理．撰文 陳清稱 

主管與部屬的關係，就像師徒般親密，主管的作為將影響部屬的表現。全球最受尊崇的主管教練馬歇爾‧葛史密斯（Marshall Goldsmith）說，「最傑出的導師（mentor）意識到他們的首要目標是，透過引導與觸發，讓徒弟獲得新發現與洞見。」

然而，主管要把自己努力獲得的智慧，順利傳授給部屬，而不遇到阻礙，是一項高難度的挑戰。為協助所有主管扮演好導師的角色，葛史密斯列出主管指導部屬時常見的4項陷阱，藉此提醒所有主管，隨時自我檢視是否在不知不覺中犯了這些毛病。

陷阱1：我幫得上忙

葛史密斯指出，大多數的人往往樂於付出時間、專業與精神幫助他人，但有時對方（部屬）真正需要的是靠自己努力找到出路，然而，多數主管對此卻欠缺覺察。

因此，主管在出手幫忙部屬前，可先行用以下方法自我測試：當你問部屬「需要幫忙嗎？」部屬回應「不需要。」此時，如果你的心裡曾感覺到任何一絲不悅時，就表示你最好要開始自我提醒，不要落入「我幫得上忙」這個陷阱中，讓部屬能有更多機會自我嘗試、成長。

陷阱2：沒人比我懂

職場中有些人好為人師，只是因為他們喜歡被別人肯定為「行家」，而沾沾自喜。因此當徒弟向別人炫耀自己的導師很厲害，或是經常公開稱讚他們所做的貢獻時，一向以「沒人比我懂」自居的導師，將會更喜歡這個徒弟。

然而，葛史密斯提醒，利用徒弟滿足自己獲得他人肯定的人，將無法扮演好導師的角色。他指出，當徒弟告訴你找到另一位比你還要厲害的導師時，如果你的失望之情久久不散的話，就要特別小心，「沒人比我懂」的毛病就是你的罩門。

陷阱3：我能幫你出人頭地

在導師的鼎力相助之下，有時候可以協助徒弟直通重要人士的辦公室，取得爬上組織階梯的獨家門路。這種「我可以幫你搞定一切」的承諾，則會讓師徒間的關係蒙上一層陰影，在「我幫你，你幫我」的互惠模式下，固然可以令人很快地飛黃騰達，卻很容易在彼此的心中形成「你欠我一次」的得失心，讓兩人的關係生變。

陷阱4：你需要我

許多師徒關係，一開始雖然以某種程度的依賴做為出發點，但他們的最終目標是發展出強韌的獨立關係。如果徒弟將指導過程視為理所當然，或是例行公事時，就代表師徒間的依賴關係，有礙於徒弟的成長。

葛史密斯提醒，導師的功能在於幫助徒弟變得更強大，而不是讓徒弟扮演弱者的角色。過於注重「你需要我」的依賴關係，徒弟將無法獨立自主。

（本文取材自《最好的主管 最好的導師：陪伴部屬的一場發現之旅》，長河顧問出版）

2015/3/29 「職場 SOS」……… (4)

職場 SOS

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/3/27

Q.

我的部屬年紀都比我大，該如何管理他們？

A.

英國作家普里斯特利（J.B. Priestley）曾說︰

當我年輕時，大家並不尊重年輕人；現在等我老了，卻沒有人願意尊重長者。到頭來，我一輩子都沒受到尊重。

（When I was young there was no respect for the young, and now that I am old there is no respect for the old. I missed out coming and going.）

根據美國退休人士協會（AARP，American Association of Retired Persons）的調查發現，在50～75歲的熟齡工作者中，近70%仍會繼續工作直到無法勝任為止。也就是說，有愈來愈多的工作者，必須向年輕到足以當他們子女的主管報告。

此外，美國家庭與工作協會（Families and Work Institute）在2002年的研究指出，在58歲以上的工作者中，有71%面對的是年紀比自己小得多的主管。

建立雙向的導師計畫

《上下管理，讓你更成功！》一書作者蘿貝塔．勤斯基．瑪圖森（Roberta Chinsky Matuson），24歲成為主管，管理一群年紀足以當她父母的部屬。

她建議，如果部屬年紀比你大，不妨考慮建立導師計畫，讓年長部屬向年輕員工分享他們累積多年的專業知識和職場智慧，如此一來，讓他們有正式的管道將一身好本領傳授給年輕人，也讓年輕人有機會了解「老人」怎麼想。

這套模式上手之後，可以建立「反向的」導師方案，也就是請年輕員工向年長員工分享，讓年長的部屬有機會了解年輕人的想法，也能學習新世代的工作技巧，像是使用數位工具的訣竅等。

提供學習機會

不分年輕或年長，很多人之所以要工作，就是因為他們喜歡接受挑戰。就算你來日不多，也不表示腦袋從此停工。身為年長員工的主管，不妨提供他們新的學習機會，看看他們能持續開出什麼花、結出什麼果。

此外，忠誠和信任是讓年長員工更投入、更有參與感的兩大因素，請你透過行動證明，短時間內你並沒有計畫以年輕員工取代年長員工，而不只是一張嘴巴說說而已。此舉可以幫助你打造出一個以忠誠和信任為基礎的職場，當然，如果你打算用年輕人取代年長員工，就不要口是心非。

事實上，每一個世代都會遭人任意「貼標籤」，像是「年輕部屬都是草莓族」「年長部屬難搞又固執」。請先確認你對待他們時心中沒有成見，或是仔細觀察部屬的行為之後再歸納結論。

就算工作能力出色，也很可能某天當你醒來時，發現自己居然已經變成辦公室裡年齡最大、年資最老的一員了；或者，你可能是二度就業，再度回到職場，赫然發現和你同時代的人已經都不再掌權。因此，每個人都有可能遇到比自己年輕的主管，包括你在內。

（資料來源 / 《上下管理，讓你更成功！》，經濟新潮社）

圖片來源 / Shutterstock

2015/1/22 「為什麼他們不能像我一樣？」

EMBA編輯筆記         

為什麼他們不能像我一樣？

摘錄自：EMBA電子報                           2015/1/19

每位主管都有一個珍貴的特權：幫助部屬成長，影響他的人生。然而，很多主管在擔任主管之後，卻常常不知道如何扮演導師的角色。

備受全球企業界推崇的領導大師葛史密斯（Marshall Goldsmith），和知名顧問貝爾（Chip R.Bell），最近出版了「最好的主管，最好的導師」（Managers as Mentors）一書，書中指出，導師最重要的工作是觸發徒弟產生新的學習和洞見。重點不是你教了他什麼，而是他學習到什麼。

以下是作者史密斯為這本書的繁體中文版所撰寫的作者序：

看看四周，你是不是覺得，團隊裡，你的大多數部屬就算不是很笨，也都不夠好？例如約翰，他在對客戶簡報時台風很穩，但是脾氣卻不好，而且太自我中心，常惹毛同事；湯姆呢，是常常有些不錯的點子，但就是執行力太差，任務交到他手上永遠得不到成果。

你因此常感到沮喪，所有的重要專案只好自己攬在肩上。「為什麼他們不能像我一樣？」你在心中吶喊。

事實是，不只是你，很多企業領導人都有同樣的挫折。

然而，在今天快速變動的企業環境，即使是最聰明的領導人，也不可能靠自己打贏每一場戰役。更何況，越來越多的挑戰，都是以前從來沒有出現過的。也就是說，我們今天面對的世界，不只是不知道答案，我們有時連問題都不知道。

因此，對今天的領導人來說，成功的關鍵在於，你有沒有一個靈活、有適應力，能夠學習的團隊。請記住，在成為領導人之前，成功是有關於如何栽培你自己；在成為領導人之後，成功是有關於如何發展別人。

可惜的是，大多數領導人在獲得升遷時，在心裡並沒有升遷自己。他們仍然和以前做一樣的事情。他們試圖讓團隊變成他們的手和腳。不管團隊變得多大，團隊裡永遠只有一個頭腦在思考，那就是他們自己。

最好的主管永遠是最好的導師。在這本書裡，貝爾和我提供了一些原則和做法，希望能夠幫助你成為一位更好的導師，引導團隊成員成長，激發更大的潛能。

要協助你的團隊成員學習與成長，關鍵字是夥伴關係，是自我導航的學習。重點不是你教了他們什麼，而是他們學習到什麼。

我在二○一二年時，曾經造訪台灣，有機會認識很多台灣企業的領導人。很高興這本書的繁體中文版出版。希望透過這本書，能夠幫助更多團隊領導人，幫助你在公司裡發展更棒的團隊。

葛史密斯（Marshall Goldsmith）

本文摘自「最好的主管，最好的導師」一書（2014年1月出版）

2015/1/18「別等員工離職才後悔！留住優秀人才，你現在就該做的3件事！」

人力資源管理

別等員工離職才後悔！留住優秀人才，你現在就該做的3件事！

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2015/1/15

2014-06-11 00:00 出處 / 創業邦

作者 / 傑夫．韋納（Jeff Weiner），LinkedIn執行長（本文最早發表在 Linkedin）

一般情況下，當你優秀的員工來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時已晚。這些員工早就決定離開，是因為反覆多次地看到（或者經歷過）讓他們不願再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，則表示他們心意已決。

因此，你需要在優秀人才決定離開公司之前，就展開「留住人才」的工作。而不是等到他們告訴你之後才開始行動。我的經驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三件事。這三件事是：為員工安排導師、了解員工的職涯發展規劃、認可他們的成績。

1.為員工安排導師

導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什麼，並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。

請記住，就算你是某人的老闆，也未必可以成為他們的導師。實際上，由於你是經理，員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候）。他們也不願意向你透露，為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。

所以你不用自己擔起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、弱點、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司裡的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以藉鑑導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。

2.了解員工的職涯發展規劃

我最經常被問到的一個問題是：「為了順利實現我的職涯目標，我要做些什麼事呢？」實習生和剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什麼，再反推回來。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。

一般來說，這是由於他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的，並沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉昇機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之後才發現，這些收穫並沒有讓他們變得快樂。

如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以採用：

1.知道他們想要做的事情是什麼（從技能和興趣兩個方面來做優化）

2.讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）

3.讓他們永遠有新的東西學習

作為一名管理者，你可以為優秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，並儘你一切所能來幫助他們，讓他們在邁向自己目標的道路上能實現以上三點。

3.認可員工的成績

你的每一位同事，無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。

雖然薪資是「認可」中的一個組成部分，但認可遠遠不只是賺了多少錢那麼簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。

請不要理所當然的認為，你的優秀人才就應該表現得這麼出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。

出自創業邦