2015/12/23 「你需要的導師不只一位(Web Only)」

個人管理 

你需要的導師不只一位(Web Only)

摘錄自：EMBA電子報                           2015/12/21

EMBA雜誌編輯部/文

事業生涯發展今昔大不同。對現今的工作者而言，全球都可能是工作地點、合作對象日益多元化，而且在每個工作停留的時間變短。要應付種種複雜與不確定性，每個人需要的導師不只一位。

維多利亞大學教授沈延（Yan Shen）等三位學者在史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）建議，現今的工作者要組成個人顧問團，從多人身上尋求專業與心理上的支持。個人顧問團的成員分成六大類型：

1.個人嚮導。過去曾支持過自己的人，但是目前沒有或只有少數的互動。雙方關係在早期比較親近，現在主要只是發揮榜樣的角色。

2.個人顧問。私生活上常跟自己互動的人，功能是抒發情緒或給予建議。

3.全方位導師。提供全面的公私生活支持，兩人關係親密且互動頻繁。

4.工作顧問。雙方互動頻繁，他們所提供的支持主要跟工作有關，大部份屬引導性質。

5.工作嚮導。雙方的互動次數有限，通常有特殊事情發生（例如，重大職場變動），需要他們幫忙時，才會有互動。

6.模範榜樣。推自己往前的重要動力，雙方關係不需要非常親密，甚至不需要是直接的，有可能雙方根本沒有關係，只是一個努力的目標。

文章來源：EMBA雜誌第352期（2015年12月出版）

2014/6/13 「看《海賊王》長大的部屬，需要不同的激勵與領導方式」

實用秘技

看《海賊王》長大的部屬，需要不同的激勵與領導方式

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2014/6/12

整理 / 楊修

俗話說，「三年一小渠，五年一鴻溝。」不少主管在面對年輕世代的部屬時，常會感嘆，「不懂現在的年輕人在想什麼？抗壓性低、很被動、不聽勸，真希望他們能夠更積極進取一點。」

《鋼彈主管，你如何領導你的海賊王部下》作者嶋津良智，引用競爭策略專家鈴木貴博的觀點，把職場上1960年～1969年出生、看鋼彈漫畫長大的人稱為「鋼彈世代」；1978年～1988年出生，伴隨《海賊王》漫畫成長的稱為「海賊王世代」。

這兩個世代的最大差別在於，鋼彈世代的主管與部下有很明確的上下從屬關係，海賊王世代則是非常重視橫向的互助關係，主管只是一個承擔領導者職責的角色。

誤解往往來自於彼此的不了解；差異也不代表優劣之分。如果你身為主管，也有跟年輕部屬溝通不來的困擾，或許你需要的是停止悲歎，轉而尋找與新世代有效溝通的那把鑰匙。

1. 平等對話的心態

海賊王世代認為，每個人的價值觀不同，當自己的價值觀和公司扞格，他們通常不願意直接服從，而渴望獲得理解。

如果主管採取高壓強制，或是以專家的姿態指導和教訓，只會使雙方認知差距愈拉愈大。反之，如果主管能轉為顧問或教練式的對話，以陪伴、關心，用同樣觀點來看待事情，採取平等姿態進行溝通，就比較能夠贏得年輕部屬的認同。

2. 交代任務時給予理由

鋼彈們習慣服從組織要求，比較少去質疑上頭交代的命令。海賊王們則是不受組織束縛的世代，無法接受「因為上頭叫我做，我就去做」的觀念，所以老愛追問「為什麼要這樣做」，更不想浪費時間在無意義的事情上。

面對海賊王世代，主管要盡量避免強迫他們不明就裡地執行任務，最好能夠說明指派任務的理由與期待成果，提振他們的工作動機。

3. 協助找尋工作目標

大多數主管都認為現在年輕人沒抱負、沒企圖心，只安於追求生活的小確幸。這是由於海賊王們從小成長於富庶的環境，和鋼彈們需要辛苦打拚才能獲得生活保障的狀況大不相同。不過，海賊王世代儘管對現狀沒有不滿，對未來卻有很大的不安全感，還有人認為以後不會比現在更好了，因而選擇「平穩度日」做為職業方向，失去積極性。

為了有效激勵年輕部屬的鬥志，幫助他們設定人生目標。如前所說，以教練或顧問的方式，引導他們一步一步找到對工作的熱情與動力，增加工作的積極度。

（本文取材自《鋼彈主管，你如何領導你的海賊王部下》，大樂文化出版。）