2015/8/26 「【何飛鵬專欄】虧損七年，我決定開除我自己！」

觀點

【何飛鵬專欄】虧損七年，我決定開除我自己！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/8/25

2015-08-04 10:36  專欄作家 何飛鵬 

一個團隊歷經了7年的虧損，但我們從來沒有對它喪失信心，原因是它的產品定位正確，合乎潮流發展。因此7年來，我們不斷的修正、調整，從人員整編、主管更替、流程改造，幾乎能改的都改了，但是這個團隊只有偶發性的改善，一段時間營運變好，但隨即打回原形，又回到不穩定的狀況。

日子久了，我不得不仔細思考到底發生了什麼事？為什麼我們幾乎做了所有的事，但卻沒有明確的進展？

從過去所做的調整，我很容易推出一個結論：問題一定出在沒有調整改變的地方，而這個團隊哪裡沒有改變呢？那就是我自己，我始終在這裡，我應該就是營運不善的兇手！

我決定開除我自己，看看這個團隊的營運會不會改變？很不幸，也很幸運，在我離開之後，這個團隊開始逐漸改善，速度雖然不快，但慢慢向上，10年之後，這個團隊變成台灣最強的營運團隊，變成台灣發行量最大的雜誌，這就是台灣《商業周刊》的故事。

我無意貶抑我自己，我只是在描述一個組織內最敏感、最不願意被面對的真象：領導者可能是組織問題的核心根源！

我仔細回想這個過程：當一個單位營運不善，所有的事情都會被提出來檢討，而且我們也確實找出了許多的問題，那是一連串糾纏不清的問題串。再仔細分析，在這些問題串中，又可分為核心問題、延伸問題及細節問題。而核心問題才是真正的關鍵，延伸問題則依附核心問題而產生，只要核心問題改善，大多數問題都可迎刃而解。因此找出核心問題才是營運改善根源。

但是核心問題如果在領導者或主管身上，則很可能被刻意忽略，以至於永遠無法改善。

領導者眼睛向外找問題，而不知道自我反省、自我檢討，這是常態。如果領導者是老闆，事業是自己的，你當然有理由照自己的想法去做，但是如果虧大錢，你也要自己負擔，所有不想長期虧錢的老闆，就要想想自己可能是那個虧損的兇手，如果你不想長期虧損，就要自我了斷，虛心的想一想：「萬方有罪，罪在朕躬」，貴為皇上，必要時下詔罪己，也不能遲疑。

如果你只是個小主管，那這種自我檢討反省的態度就更不能少，因為如果你在檢討完別人之後，仍然未能改進，而你能及時醒覺可能是自己的問題、自己的錯誤，那你還有機會自我調整，以免於被撤換的命運，不能自省的主管，推出午門斬首，為時未遠。

領導者不可能自外於組織的績效不彰，也不可能毫無缺點，甚至可能是組織最大的問題人物，午夜夢迴，不欺方寸，是領導者要常常面對的真相。

圖片來源 / Shutterstock

何飛鵬 (Fei-Peng Ho)

（1952年－）城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。

何飛鵬部落格：http://blog.pixnet.net/feipengho

2015/5/18 「很努力，但要努力對方向！15種思考角度，讓你不再搞錯工作重點,」

個人成長

很努力，但要努力對方向！15種思考角度，讓你不再搞錯工作重點

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/4/27

2014-08-12 15:50 整理 馬安奇 

你有過這樣的經驗嗎？工作已經很努力了，卻拿不出讓上司滿意的成績，還被上司指責：「先用腦好好想過，再開始做事吧！」但其實你很委屈，不知道該從何思考起，甚至因為別人否定自己的付出，轉而責怪別人不好好教導自己。

日本情境演練顧問鳥原隆志認為，總是搞不清楚「為什麼結果會是這樣？」的工作者，其實是因為搞錯重點，才會做出錯誤的判斷，還很容易被上司誤以為「沒在思考」。其實，這樣的人只要「在行動前多思考5秒」，也許九成工作都得以順利推行。

鳥原隆志25歲時，曾經被公司任命負責分店食品賣場，但是他愈是認真，工作卻似乎愈來愈多，壓得自己喘不過氣。他為自己訂下「每星期巡視所有負責分店」的工作目標，事先制定好每家分店的巡視時間，連午飯都在交通工具上解決。雖然已經嚴格執行計畫，可是每到一間店，都會發現問題，再加上指導時間，總是耽誤到檢查下一家的行程，回家時往往已經深夜了。

這種狀況持續了好一陣子，雖然他的確按照計畫巡視了所有分店，也從中獲得成就感，但是工作成效卻不顯著，上司還對他說：「你是不是以為自己的工作是到每間分店走一趟就好了?」

鳥原隆志重新思考自己的做事方式，發現自己這麼努力，其實成果只有向所有人誇示「我能在一星期內巡視完所有分店」而已。因為自己認定這是非做不可的事，所以如果遭到指責，只會覺得被否定、心情低落。

後來，他改採重點巡視業績不振的分店，遇到有問題的分店，會花上一整天待在那裡指導，有時甚至連續去2到3天。如果只看巡視的分店數量，大概只有以前的兩成，可是負責的業績卻反而比以往更好。

他因此發現：「努力解決所有事」的想法是錯誤的，因為「成就感」和「成果」是兩回事；極端一點來說，甚至只要選擇最重要的兩成任務，就能做出十分的成績。

鳥原隆志建議，想釐清自己有沒有把握工作重點，可以問自己這15個問題，做好事前評估，才不會白費力氣。

1.「優先順位」→思考「是不是真的該從這裡下手？」

2.「問題發現力」→思考「這樣真的能解決問題嗎？」

3.「體諒力」→思考「對方有什麼想法？」

4.「自我分析力」→思考「為什麼被斥責？」

5.「確認力」→思考「這樣真的沒問題嗎？」

6.「創造力」→思考「這樣真的最有效率嗎？」

7.「洞察力」→思考「下一步會如何發展？」

8.「當事者意識」→思考「對方尋求的是什麼？」

9.「對策定案力」→思考「沒有其他方法了嗎？」

10.「組織活用力」→思考「該問誰的意見呢？」

11.「流程計畫力」→思考「工作是否持續運作？」

12.「課題形成力」→思考「真正的原因是什麼？」

13.「目標設定力」→思考「終點在哪裡？」

14.「重整力」→思考「回到出發點吧？」

15.「逆推力」→思考「逆推回來會是怎樣？」

（本文取材自《行動前思考5秒，擺脫費力又瞎忙的職場囧日子─日本頂尖企業講師傳授15種高效思考法，教你正確掌握工作方向，晉身為最有價值的搶手紅人！》，商周出版）

2014/3/6「世界第一企業，如何培育出世界第一的員工？」

◎ 主題學習

世界第一企業，如何培育出世界第一的員工？

向世界第一的Toyota、麥肯錫與Google學如何看見問題、定義問題、邏輯分析，並用最快速的方式和同事、主管尋求討論與回饋，提出確實有效的解決方案，成就自己比肩世界第一的專業力。

摘錄自：經理人月刊 電子報                        2014/3/6

整理‧撰文 / 謝明彧  編輯 / 齊立文

每個行業都有屬於自己的世界第一，然而其中有些冠軍，不只稱霸所處產業，甚至影響了大眾的生活與工作方式：

科技業：1995年網際網路開放商用，從此改變了全人類的生活方式，而Google毫無疑問是科技業的世界第一，不只獨占90%的網頁搜尋量，拿下世界上超過1/3的網路廣告預算，所推出的Gmail、Google Maps、YouTube、Android都成為許多人生活不可或缺的一環。

製造業：2008年打敗美國通用汽車（GM）拿下世界第一的Toyota（豐田汽車），則是另一個產業傳奇，它所開創的「豐田生產方式」（TPS，Toyota Production System），打破了傳統生產製造中「庫存是必須」的思維，進而改變了全球製造業對於生產的概念。

服務業：商業管理顧問界的第一把交椅麥肯錫（McKinsey & Company），則是知識工作者的代表企業之一。從上個世紀開始，許多管理大師早已預言未來是知識工作者的時代，而麥肯錫開創的問題分析與解決邏輯思考，便是讓知識工作者成為菁英中的菁英的關鍵祕訣。

世界第一的公司，也是最受青睞的企業

或許你會說，他們確實很厲害，但和我有什麼關係呢？其實，這3家企業不只是各自所處產業裡的世界第一，也是世界上最被工作者傾慕的公司：

榜單1.《財星》（Fortune）雜誌在今年1月剛公布的「讓人最想效力的100家公司」（100 Best Companies to Work For）名單，第一名正是Google，在25萬5000名調查者中，拿下超過4萬張選票，而這也是Google連續第五年奪得冠軍。

榜單2.《財星》去年6月公布「MBA最想進入的100家公司」（100 Top MBA Employers），第一名也是Google；第二名則是麥肯錫（McKinsey & Company）。

榜單3.《President》去年9月公布的日本「轉職者最想進入的公司排名」（転職人気企業ランキング），第一名同樣還是Google，第二名則是Toyota，這兩者已經連續霸占冠亞軍長達3年。

世界第一的企業其實不少，但為什麼這3家企業會是求職者心中的最高目標？因為除了薪資與福利外，這3家企業出身的人，往往成為其他企業爭奪的搶手人才。例如，Yahoo！執行長梅麗莎‧梅爾（Marissa Mayer）就是出身Google，前日本豐田社長奧田碩退休後則獲邀進入內閣，麥肯錫更被《財星》譽為「成為CEO的最佳跳板」。

由此可見，出身自世界第一的企業的人才，在全球產官學界也都是搶手人才，說明了他們能夠把進入企業員工，變成世界第一的員工。

問題解決和群體協作，世界第一基本條件

想知道這3家企業特別專注於強化員工哪些能力，可以從他們徵才時看重的條件一窺奧祕：

Google：Google人資總監馬修‧渥比（Matthew Worby）在《COURRIER JAPAN》的採訪中，說明了Google面試新人時的四大考量：首先是「問題解決能力」，其次是「領導力」，接著是「符合Google文化」，最後才是「專業知識」。在這四者中，問題解決是最基本的條件，而領導力與符合文化，強調的則是團隊合作、持續創新，能在沒有階級的環境下發揮才能。

麥肯錫：《在麥肯錫新人培育7堂課》作者大嶋祥譽，在書中談及了麥肯錫如何鍛鍊新人「綜合各項事實與資料，找出自己的答案（具體方案）」的能力，不只要學會蒐集數據，更要能從資料中預測未來，明確解釋自己分析問題的脈絡，解決世界各企業與組織「怎麼也找不出答案」的問題。

Toyota：Toyota內部在決定升遷時，共分為5大類目，分別是創新改革的「課題創造力」，正確擬定中長期策略的「課題遂行力」，能基於組織目標排定資源投入順序的「組織管理力」，帶人與育才的「人才活用力」，與實現Toyota企業使命的「人望」。前三者，是問題解決與改善的技術，後兩者，則是資訊分享與領導帶人的合作。

從在這3家世界第一的企業中，你會發現，他們的核心工作技巧，正是「問題解決」和「群體協作」：Toyota新人教育的第一堂課，就是學習「5個為什麼」來看見流程中隱藏的問題，找尋改善的機會點；麥肯錫同樣強調為客戶釐清核心問題，並以有邏輯的假設，推論出能帶來實際成效的解決方案；在Google，問題的解決不只依靠個人，更借助於各種雲端工具的協助，集合集體智慧來快速找出解答、引發創新。

如果，你以進入Toyota、麥肯錫與Google為目標，你一定要學習這三家世界第一企業的工作哲學與方法。或許，你無緣進入這三家公司，但是你依然可以以他們為標竿，了解世界第一企業的員工怎麼工作，成就自己比肩世界第一的專業能力。