2015/5/17 「招募，請交給行銷部門去做」

觀點

招募，請交給行銷部門去做

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/4/21

2015-04-07 09:54 合作轉載 STUDIOBiG簡報講堂 

很多人問過我，”人才招募” 是一個什麼樣的工作呢? 我的答案是 “行銷”。

通常在企業裡，招募工作理所當然會交給人資部門負責，但我相信擔任人資工作的夥伴都會認同「高薪不見得找的到好人才」這句話，雖然薪資大部份的時候是有效的第一步誘餌，但優秀的人才通常會考慮更多的因素例如資源舞台、發展潛力、是否能學習新事物，當然還有公司文化。

http://blog.tslmarketing.com

在協助企業做內部培訓的過程中，我親眼見過許多優秀的團隊，即使沒有公佈徵才訊息，每個月仍然有高達2、3百名求職者試著想要加入，那是他們既有編制的4、5倍的量，究竟他們 “賣” 了什麼出去，讓人才拚命的湧入呢? 我觀察歸納出三個原因 :

http://infinitemarketing.info/social-media-marketing/

親身經驗

消費者變成工作夥伴是有可能的，只要消費的過程令人感到愉悅，並且認同，喜歡工作人員提供的服務方式，通常這一定是因為在好的企業文化，領導者上行下效的影響之下，讓工作人員無形之中傳遞了那熱情及快樂的氛圍 ; 說不定你親身經歷過這樣的用餐經驗，若是服務人員臭臉，然後很大力的把餐點放在桌上，沒有介紹轉頭就走，我們就會立即有「這間公司的教育訓練怎麼都沒做好」的感覺，當然，你也就絕對不會想要在這間公司任職，所以我們常說「快樂員工帶來快樂顧客」，而滿意的顧客，當然就有可能變成嚮往加入你團隊的求職者囉！

http://www.leadinginhouse.com/2011/08/self-appraisals-for-in-house-counsel.html

大眾評價

只有自大又過時的企業才會覺得是他們單方面在選人，事實上許多優秀的人才早在你面試他們之前，就已經把你的品牌淘汰掉了，他們是如何進行篩選的呢? 通常求職者對於公司品牌會有一個基礎的印象評分在，即便沒有，他和朋友聊到這間企業時，對方的反應，或是上網搜尋的結果，都是求職者用來評比企業的方式，雖然這並不全然客觀，但想想若在面試的時候，求職者忽然來一句「貴司的風評聽說不是很好...」，還真是難堪又無奈，所以在壞事傳千里的全民記者時代，你不得不承認，招募，24小時從沒停止過 ;

公司品牌不只是你的產品，他是企業存在的核心價值，塑造一個強力的公司品牌來吸引優秀的求職者，這是招募的高階技巧，但絕不是輕鬆的工程! 因為品牌必需和領導風格一致，並且具體實踐在每一位員工的工作環境中，除了HR部門之外，各部門單位間的合作也是環環相扣，企業上下都認同，才會真誠的種植品牌文化在求職者的印象之中。

http://blog.dew-point.com.hk/2012/11/06/what-is-a-performance-appraisal/

第一印象

代表公司接待或面試求職者的人，他就是公司給人的第一印象 ; 是高高在上還是親切有禮、是漫不經心還是耐心專注，面試約定的時間到了有沒有準時接洽還是以在其它會議為由讓人一等就是30分鐘，求職者是否在面試前要先寫一堆表格，而那些內容是你從人力銀行或是他們寄來的履歷就可以得到的資訊，這些細節，優秀的人才大概不會說出口，卻一定在心中也默默的在面試你的公司，所以當企業信心滿滿的發出 offer，求職者卻拒絕時，不妨回頭想想公司給人的 “第一印象” 是什麼?

記得有一次接到一通面試邀請的電話，對方只說了自己是外商，及希望見面的時間，當我進一步詢問職務內容時，對方僅告訴我他們官網上有寫，然後就急著掛掉電話，根本不用等到面對面，就註定了這次招募的結果，所以第一印象，是從電話交談，甚至郵件往來時，就已經開始了。

員工銷售公司的產品或服務給客戶，主管銷售公司給員工，這個業務團隊的頭是公司領導人，賣的是企業文化。

（本文出自於「STUDIOBiG簡報講堂」，原文請點此）

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2014/6/24 「【誰，才是魅力雇主最愛的人才？】你具備3Q、4A了嗎？」

【誰，才是魅力雇主最愛的人才？】你具備3Q、4A了嗎？

摘錄自：30雜誌 電子報                           2014/6/12

以零售起家的三商行集團今年邁入50 週年，為了因應旗下美廉社、三商餐飲快速展店，以及三商美邦人壽擴大業務需求，今年大舉徵才5000 人。

曾經在台達電、台積電、宏達電、台灣三星及廣達電腦擔任過人資，繞了科技業一圈，現在任職三商行人資長的廖哲鉅，對於如何在茫茫人才海中撿金，有著自己一套「招三募四」法，只要通過「3Q」、「4A」的考驗，你就是未來服務業在等待的人才。

三商行旗下的美廉社去年拓店數已超過340家，今年更加入大型美廉社超市。去年營業額達新台幣66 億元，比前年增長17％，預計未來5 年內拓展至1000 家的規模。

過去刻板印象中，服務業似乎是個只需「人力」而非「人才」的非專業產業，但廖哲鉅認為未來台灣的服務業會邁向知識化，並且透過國際刺激而持續升級，像王品、鼎泰豐就是目前發展良好的例子。而在升級後的服務業中，需要的就絕不會是「人力」，而是「人才」。

你是企業在找的人才嗎？念書時曾在忠孝東路擺過地攤，也當過游泳選手的廖哲鉅，從中他學會了如何跟人談價錢、也在游泳中學習吃苦的能力，廖哲鉅心目中的「人才」，也要能通過「3Q」與「4A」，除了具備服務業中的核心工作能力，還要展現100％絕對不能少的熱情。

你具備3Q、4A了嗎？

廖哲鉅的「招三募四」法則， 是從面談中去了解面試者過去的經驗， 從中找出3Q（IQ、EQ、AQ） 及4A（Ability、Achievement、Ambition、Agility）。

IQ 不用多說，指的是人才的智力，包含理解、計畫、解決問題的能力，可以在工作時處理複雜的任務與理解商業知識。EQ情緒商數，指的是溝通、了解、控制情緒的能力，在服務業這個時時與人接觸的行業中扮演了重要角色。而AQ 則是逆境商數（Adversity Quotient），指面對逆境承受壓力的能力，或承受失敗和挫折的能力。

3Q 不僅是三商行的人才標準之一，也是台積電、可口可樂、施耐德等大型企業都在採用的人才標準，無論在各種產業裡都是必備的特質。但除了這3Q，廖哲鉅還利用4A 幫助自己找到有潛力的人才。

透過詢問你過去在學或參與活動的經驗，廖哲鉅會去評估你的Ability（能力），但你可別以為擁有專業能力就足夠，還必須善於溝通、可以為公司解決問題，甚至進階到擁有組織規畫或領導決策的能力。另外也會問你過去有沒有任何成功或失敗的經驗，也就是你的Achievement（成就），了解你是如何達到成功，或是如何失敗，而這些經驗帶給你什麼成長。

除此之外，Ambition（野心）也是重要的人格特質，唯有企圖心可以帶領企業持續向上，所以你是不是能夠接受不斷的挑戰，然後享受獎勵、晉升發展過程，是三商行重視的特質。最後，服務業需要極大的彈性，而Agility（ 靈活度）就是選用人才的重要考量。

用熱情往高處爬

廖哲鉅建議社會新鮮人不要先找低門檻、低技術、低薪資的工作，因為這些工作初期可能還好，但如果2 年後想要換工作，會發現3 低的工作帶給你的成長很少，很可能這輩子就會在同一個水平載浮載沉。

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