職場生涯
學歷、經歷、年紀、外貌，公司錄取人最看哪一個？
摘錄自：經理人
每日學管理 電子報 2015/6/10
2015-05-30 09:44 作者
萬惡的人力資源主管
公司是如何決定誰應該被錄取？
你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像得要不科學許多。
假設你是女生（如果你是男生，把以下的情境調換一下就得了），現在請你想一想，你的擇偶標準是什麼？我們就姑且開玩笑說學歷高、身高高、收入高，這三高是擇偶的標準好了。請問，身高一八○、大學畢業學歷的A男，和身高一七五、碩士畢業的B男，哪一個條件比較好？身高一八三、月薪四萬二的C男，和身高一七八、月薪四萬五的D男，又該怎麼選擇？碩士畢業、有存款一百萬的E男，和專科畢業、但有存款兩百萬的F男又如何？還有……
「等等！你在開玩笑吧，哪有人這樣選男朋友的？」我猜大多數人會這麼抗議。因為你很難想像有人會把學歷、薪資、身高、外貌、家世……這些截然不同的變數放在同一個天平上，理性、冷血地加以比較，然後從中選出一個條件最好的男朋友。
因為從事HR的工作，我被問過琳瑯滿目的問題，詢問HR是怎麼看待應徵者的履歷表：「如果我先去進修，等拿到碩士學歷再出來工作會更好嗎？」「在履歷表上寫社團經驗有加分嗎？」「我三十二歲才想要跨入這一行會太老嗎？」「我只有私立大學的學歷，如果我去念一個國立大學碩士會有幫助嗎？」「我上一份工作只做一年半就離職，會影響到我找下一份工作嗎？」
或者乾脆這麼問，究竟應徵者的學歷／經歷／社團經驗／在學成績／年紀／離職原因……等因素，對求職的影響是什麼？
我的個人經驗是，這些條件都有影響，也都沒有影響。
甄選標準是建立在「假設」上頭
從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。
但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。
比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？」這樣做就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生，有趣的地方是，我問過很多主管這個問題，不少國立大學畢業的主管都認為應該，但是私立大學畢業的主管幾乎都持反對立場。
這該怎麼說呢？我只是想強調，企業的很多甄選標準，都建立在許多未經證實的「假設」上頭。
「不要找來不適合的人選」是最高原則
當一個用人單位主管透過甄選程序決定錄取某人的時候，這個決策會有以下四種情形：
正確的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後果然表現傑出。
錯誤的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後表現不佳。
正確的拒絕：我們認為不合格的應徵者，萬一錄取的話表現也不理想。
錯誤的拒絕：我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者。
對公司而言，第三種和第四種狀況通常是無感的，我們婉拒了一個應徵者，他後來去了哪裡、表現好不好，我們都不知道。然而，同樣是犯錯，除非我們拒絕的傑出應徵者跑到競爭對手那邊去，並且痛宰我們，要不然第四種錯誤的心痛遠遠不如第二種。
如果你是HR或用人單位主管，選擇一個不適任的應徵者加入公司，會把大家搞得人仰馬翻，因此在甄選的過程中，任何一個無意顯露的缺點，都可能會被過度地放大。結果，用人單位主管／HR通常傾向於選擇各方面四平八穩、在甄選過程中沒有犯錯的應徵者。比方說那些服裝儀容看起來乾淨清潔、應對進退得當、講話聰明伶俐、有優秀的學歷、待過不錯的企業，而且表現不錯的應徵者。甄選的最高指導原則常常是「不要找來不合適的人選」，而不是「盡可能替公司延攬優秀的人才」。
主管的決策歷程
決定誰該被錄取，對很多主管而言是一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高；不過話又說回來，我現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了……」
「A先生學歷比較好，對未來的職涯也比較有想法；B小姐無論是在專業度或是對未來的想法，都不如A先生。不過B小姐最大的優勢是以前做過類似的工作，不用從頭開始教起。所以，嗯，如果我們要找一個新人來培養的話，那就A先生吧；但如果我們要的是一個馬上就可以接工作的人，那就B小姐吧……」
或者是，「感覺起來這位小姐對幾個問題都回答得很一般，但她上一份工作是待在某某公司，在那麼好的公司待了這麼多年，應該是不會太差才對，再多問幾個問題看看好了……」這一類的決策歷程。
我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定你會不會被錄取的程序是：先針對你的整體印象給一個基本分數，某一些項目會讓你加一些分數、另外一些地方會讓你扣一些分數，就這樣加加減減。用人單位主管會在心裡給你一個評價，再拿來和其他的應徵者比較。
但你大概不會知道，你的履歷表上的哪些地方會被用人單位主管拿來當作加分的項目；同理，哪些東西寫了會被扣分，也是非常因人而異。
很多年前我加入一家公司。報到後的第一個任務，主管請我整理一下之前的履歷表，我這才發現，很多和我一起競逐這個職位的人，在學經歷都比我顯赫許多。於是我開口問了我的直屬主管。結果他說，我之所以會被錄取，當然專業是很重要的，在幾位他認為專業符合要求的應徵者當中，我是男生，所以必要時可以幫忙搬東西（不開玩笑，十幾年前絕大多數從事人力資源工作的都是女性），另外我在求學時期有美術編輯的經驗，而HR部門必須發行內部刊物，如果我加入就不需要再委託外包廠商排版。那是我第一次聽到用人單位主管的決策歷程，我還記得當時聽完之後有一點傻眼，對自己的自信心頓時打了幾折。
努力讓自己看起來是個優秀的應徵者
正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多人會參考別人的決定，預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過儲備幹部計畫的員工很優秀、年紀輕輕就在宏碁得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀……
理論上，我的公司和台積電、花旗、宏碁、鴻海……都不一樣，在那些公司表現好的員工，並不必然在我的公司裡有同樣傑出的表現。但偏偏面試官在資訊非常有限的情況下，仍然會根據應徵者以前待過什麼公司，或是表現如何，來判斷一個應徵者是不是值得被錄取。
想要得到一份工作，你可以努力的是，讓自己看起來像是一個優秀的應徵者。每一個用人單位主管對優秀的定義可能非常不同，就算是同一個單位、同一個主管，這個職務需要跟公司另外一個部門合作，而那個職務不需要，就會影響到用人單位主管的選人標準。但是無論如何，你一定要有一些過人之處，讓閱讀你的履歷表和面試你的人想要進一步認識你。
求學時期的好成績和社團經驗放在履歷表裡當然是好的，不過如果你工作了兩、三年後，還是只有求學時期的成績和社團經驗值得一提，那就糟了。
很多資深的職場前輩都說一份工作做不滿兩年（也有人說是一年或三年）是不及格的，如果你是年輕人，第一份工作短一點其實會被原諒，偶爾一次轉職時看走眼也不會變成致命傷，但萬一你連著幾個工作都做不長，你就比較難說服別人說那些都是公司的問題。
如果你的專業非常強，或是和你擁有同樣專業的人才在市場上比較稀有，你有一些缺點也不至於被扣太多分，但如果你應徵的是勞動市場人才供給比較充足的職務，那一點點小毛病就會讓你和錄取通知書失之交臂。
如果你沒有吸引人的工作成就，吸引人的學歷當然會是你的賣點，但如果你在之前的工作中曾經拿出亮眼的工作績效，就比較少人會在乎你是不是從名校畢業……這樣的例子大概要舉也舉不完吧。
如果你問我，到底什麼樣的應徵者會被錄取？其實答案真的不難：你的專業知識應該比別人強、你的經驗應該比其他人豐富、你積極進取的企圖心應該讓人印象深刻、你應該是一個可以和大家合作的團隊成員、你在遭遇挫折的時候比其他人更晚放棄……你當然不用什麼好的條件都具備，但你肯定不能什麼好的條件都沒有。
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《揭密！萬惡人資主管的良心建言：面試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼回事》
ISBN: 9789861342214
出版社: 先覺
