完善升遷與薪酬獎勵制度 留才又留心
摘錄自：能力雜誌電子報
2015/4/29
文/馮震宇
「低薪」是困擾台灣社會的主要問題之一。在台灣整體薪資長期偏低的情況下，台灣高階人才為外國挖角的情事已經屢見不鮮。不論從學術界到產業界，從研發端到製造端，由於台灣薪資長期偏低且發展侷限，許多優秀人才面對國外祭出的銀彈攻勢，往往都會敗下陣來。日前，立法院初審通過加薪四法，然而這是否能夠真正改善企業用人、留人的關鍵問題，即避免競爭對手惡意挖角與員工跳槽的情況，則是更大的疑問。
面對台灣的低薪情況，哈佛大學的競爭力大師麥可．波特(Michael Porter)就曾以「不可思議」表示。事實上，低薪不只對中低階員工造成影響，對於具有國際移動能力的高階人才而言，影響更為深遠；且由於高階人才具有跨國移動性，其移動可能將帶來動搖國本的威脅。
品牌路崎嶇 專利補破網
探究其原因，這是因為就台灣高科技產業而言，一方面品牌尚不如人；另一方面專利也不足恃，最重要的競爭優勢往往以「營業秘密」的方式存在。隨著高科技產業的競爭日趨激烈，在前有對手、後有追兵的擠壓之下，台灣業者還必須額外面對國外競爭對手挖角與員工跳槽的難題，使得壓力與挑戰更形嚴峻。此種情況可以從台積電前研發處長跳槽三星，讓三星得以快速追趕上台積電；以及聯發科前董事長特助跳槽聯發科主要競爭對手展訊的案例中，可以清楚了解。
也因此，縱使加薪四法已三讀通過完成立法，但由於目前初審條文本身文字的限制及無罰則的特質，能否達成其預定的目標，仍有待觀察。不過，加薪並不是留住員工的唯一方法與手段。除了加薪之外，業者更應該考慮的是，完善升遷與薪酬獎勵制度、甚至對惡意的挖角跳槽採取法律行動；透過恩威並濟的方法，才能有效地留住員工，並防止惡性挖角跳槽。
在過去，針對惡意挖角跳槽情況，台灣業者的救濟方法其實有限，而近年來在營業秘密法修法，以及台積電與聯發科成功透過訴訟禁止離職員工為競爭對手工作之後，則實質地提供業者另外一個防止人才為競爭對手所用的救濟模式。不過，光是透過法院根據不可避免揭露原則禁止高階離職員工為競爭對手工作的判決，恐怕無法有效留才，必須同時搭配適當的薪酬獎勵與升遷制度，才是最聰明的方式。
加薪四法只能望梅止渴
為了改善薪資長期偏低的情況，台灣政府在總統、行政院長等高官多次道德勸說無效之後，立委體承上意，轉而透過立法手段，強制業者將盈餘和員工分享，以提高台灣的薪資水準。不過，政府將手伸進企業盈餘分配的口袋，反而凸顯台灣拼經濟的雜亂無方。
所謂「加薪四法」就是政府透過修改中小企業發展條例、勞動基準法、公司法與工廠法等法律，一方面給予為員工加薪的企業租稅優惠的誘因，另一方面則是透過法律強制規定與行政指導的運用，以半強迫的方式讓業者遵循。
加薪四法由中小企業發展條例打頭陣，即增加該條例第36條之2，亦即為員工加薪的企業可以根據加薪幅度最高扣抵130％營所稅。雖然該修正案在2014年10月完成初審，但朝野立委審查時紛紛喊價加碼，提出150％和200％等方案，目前正進行朝野協商。
其次，則是於2015年3月23日初審通過的勞基法修正，明定公開發行股票公司應會同工會提出利潤分享計畫，違者處新台幣50萬元以上5百萬元以下罰鍰。
隨後，立法院又於3月25日初審通過公司法與工廠法修正案。根據公司法第235條修正草案，公司應於章程訂明以當年度獲利狀況的定額或比率，分派員工酬勞；但公司尚有累積虧損時，應予彌補。公營事業除了經由其主管機關專案核定於章程訂明以年度盈餘的一定比率，增加員工酬勞外，不適用前項的規定。前二項員工酬勞以發行新股或現金為之，應由董事會以董事三分之二以上出席及出席董事過半數同意，並報告股東會。該條規定準用於有限公司。
至於工廠法初審通過的第40條修正條文則與勞動基準法第29條相同，規定工廠於營業年度終了結算；如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，應給予工人獎金或分配盈餘。如果上市櫃公司違反規定，處新台幣50萬元以上5百萬元以下罰鍰。
由於這些法案所涉及的公開發行公司大多在6月30日前就必須開完股東會，若公司未在此次股東會中提出修改公司章程的加薪議案，即使立法院於本會期通過，除非企業願意在下半年加開股東臨時會，否則最快也要等2016年股東會時才能修改公司章程，2017年才能適用。
再加上公司法的修正並無罰則，使得所謂的加薪四法似乎僅發揮「望梅止渴」的功能。雖然經濟部商業司表示，未來「新設公司」申請文件，須備齊包含此「加薪概念」在內的章程，才會准予登記。但是縱使有此行政指導手段，既有的63萬家公司是否願意配合修改公司章程，仍有待觀察。再加上工廠法與現行的勞基法及工廠管理輔導法功能相同，修正內容又與勞基法相似，也被立委譏為多此一舉。
競爭激烈企業挖角炒短線
縱使業者根據加薪四法變更公司章程，給予員工加薪，但能否真正留住人才，甚或避免員工跳槽轉業，甚或防止競爭對手高薪挖角，可能仍是一個大問號。業者如果真正想留住員工，除了加薪之外，更要帶人帶心，建立適當的薪酬、獎酬與升遷制度。
即便如此，部分員工仍可能因為其他因素而離職，甚至帶槍投靠競爭對手，此時業者很有可能因為營業秘密為競爭對手所取得，導致競爭力降低，而業績與盈餘的減少，將更無法為員工加薪；這種情形在高科技產業更為明顯。也因此，業者應該審慎考慮：如何防止因為員工跳槽或被挖角，而導致營業秘密的喪失？唯有如此，才能維持自己的競爭力，也才有餘力加薪。
這是因為當下的新技術、新產品與新服務不斷推陳出新，產品生命周期縮短，商業模式的快速變化讓業者在產品與服務的開發與推展上，均面臨很大的壓力。為了趕上創新熱潮並維持競爭力，許多業者紛紛投入鉅資進行研發開發，但也有部分業者反其道而行，走捷徑對其他競爭對手中有經驗的員工招手。而這些員工的離職他就，往往會牽涉到原企業營業秘密的保護問題。最明顯的例證，就是國內台積電與聯發科等科技大廠，皆不約而同地透過媒體以「叛降」指控離職高階員工，另一方面則透過法院全面追殺，凸顯出營業秘密的重要性。
事實上，美國營業秘密訴訟案件發生的原因，高達90％以上都是因為員工或是商業夥伴竊取或侵害營業秘密而生，而其中又有超過五成皆屬於員工侵害的案件，凸顯出員工與營業秘密侵害的密切關連。台灣的情況也與美國類似，國內知名業者如台積電、聯發科、鴻海、宏達電、大立光等的營業秘密訴訟，都與離職員工有關。
借鏡百事禁令離職員工投奔敵手由於員工（特別是高階員工）跳槽或被挖角對企業的影響甚大，因此在涉及高階員工離職後為競爭對手工作的情況下，美國法院透過「法官造法」方式，創造出所謂的「不可避免揭露」(inevitable
disclosure)原則，並成為當下美國企業請求法院頒發臨時禁制令，禁止離職員工至競爭企業工作，以保護營業秘密的重要依據之一。
俄亥俄州與德拉瓦州最早採行不可避免揭露原則，之後開始濫觴於各州法院。而到美國聯邦第七巡迴上訴法院於1995年在PepsiCoInc.
v. Redmond案承認該原則可以作為臨時禁制令的請求權基礎後，更大出風頭。
在該案中，一位前百事可樂的產品經理(PM) Redmond跳槽到百事可樂的競爭對手桂格公司(Quaker Oats)負責運動飲料產品，百事可樂公司乃向法院申請臨時禁制令，要求法院禁止Redmond在6個月內不得為桂格公司工作。百事可樂主張的理由，主要在於Redmond知悉百事可樂相關產品的行銷計畫與營運計畫等營業秘密，若其為桂格負責運動飲料的工作，將不可避免地洩漏其所知的百事可樂營業秘密。
雖然桂格主張其已與Redmond簽約，要求Redmond不得使用、且不得洩漏有關百事可樂的營業秘密，但是百事可樂證明其營業秘密的存在，而且百事可樂也證明除了臨時禁制令之外，並無其他有效的法律救濟途徑，即法院若未核准其臨時禁制令的申請，百事可樂將遭受無可彌補的損害，而且這對於百事可樂的損害遠大於對被告的損害，以及核准臨時禁制令將無害於公共利益等要件。因此，地方法院核准百事可樂的請求，頒發臨時禁制令禁止Redmond 替桂格公司工作。經被告上訴後，第七巡迴上訴法院維持原判決，因此確定了聯邦法院亦承認不可避免揭露原則之基礎。
而百事可樂案判決之所以能對不可避免揭露原則發揮重大的影響，乃在於該案的結果剛好可配合美國1979年統一營業秘密法(UTSA)擴大營業秘密範疇之規定，使得營業秘密所有人（特別是雇主）可在營業秘密案件中廣泛地運用此理論作為請求權基礎，請求法院對居於關鍵職位的跳槽員工頒發臨時禁制令，禁止該離職員工於一定期間內替競爭對手工作。
不過，縱使第七巡迴上訴法院明確採行不可避免揭露原則，該原則在美國仍相當具有爭議性。這是因為目前該原則僅有23個州承認，不但有部分州完全不承認該原則（例如加州），某些州僅在例外情況下將其作為取得衡平法上臨時禁制令救濟的法律基礎（例如紐約州）。此外，縱使承認該原則的各州法院也對該原則的構成要件仍有歧異。
有些法院僅著重是否有不可避免性的存在，有些法院則強調應考量其他的因素，像是被告是否有惡意，以及是否有無可彌補的損害等。此外，學者也認為該原則雖然有助於維持商業倫理與創新等公共利益，但是亦限制了員工轉業的自由。
若有可能，最好於營業秘密法修法時明確納入，這樣才能明確員工與企業的關係，以免此原則反而進一步限制員工（特別是中高階員工）的轉業自由。至於加薪四法，雖然政府有意，但是不見得企業有心，因此在沒有看到真正的牛肉之前，可能還是無法有效阻止員工以「腳」投票，爭取更高的薪酬。
