2014/4/13 「調薪４千你滿意嗎？別輕易為錢換工作」

調薪４千你滿意嗎？別輕易為錢換工作

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2014/4/10

2012-08

Cheers雜誌143期

作者：洪懿妍

圖片來源：劉國泰

該以跳槽來拉抬薪水嗎？不能只向錢看，更要「向前看」！

根據保聖那管理顧問公司統計，透過跳槽，台灣上班族的薪水可增加10～20％。不過，領得高不一定領得久，如何思考跳槽，才能讓薪資與生涯發展齊頭並進？

1.35歲前，先考量學習機會

保聖那總經理許書揚認為，如果你工作順利，深受老闆器重，公司前景也看好，就算目前薪水普通，也不要輕易跳槽。

「薪水從4萬調到4萬4，感覺不少，但新公司可能不會再給你學習空間，」許書揚表示，對年輕人而言，學習機會遠勝過這4千塊。反過來說，如果公司成長到了瓶頸，哪怕外頭待遇較低，還是要勇敢跳出去，才能創造未來機會與潛在身價。

2.35歲後，別輕易只為薪水跳槽

35歲左右，正是晉升管理職的關鍵期，組織氛圍與直屬上司的信任，將決定你能否大展身手。所以，除非在這兩項前提下，又伴隨薪資提升，否則貿然見利心喜，未必是最好的選擇。許書揚語重心長表示，資歷愈深，考慮的面向要愈多，薪資固然要考量，但絕不是唯一。

3.管理跳槽的頻率

一份工作至少做滿3年，否則會在履歷上留下穩定性不足的證據。

「如果始終維持『不到3年就一換』的頻率，40歲以後，人事經理大概就不想跟你談了，」許書揚提醒。

4.產業可以跳，專業不要跳

不管換到哪，最好以強化專業深度、拓展產業廣度為原則。例如，你的專長是行銷，可以做信用卡、消費品、汽車等行銷工作。產業不同，但專業要求相近，既可磨練核心能力，也不致於讓自己被定型，日後缺乏轉行的說服力。

5.建立掌握外界脈動的習慣

即使滿意目前工作，仍要留意職場變化。許書揚建議，不妨結交人資界朋友，隨時掌握人才需求狀況，藉此盤點能力及身價。

至於跳槽時，該不該虛報薪資，增加談薪籌碼？答案是：最好不要。畢竟，愈來愈多企業會進行“reference check”，徵詢前公司對當事人的評價，甚至要求提供報稅相關表單，一旦被發現，反而造成「不誠實」的負面觀感，得不償失。

延伸思考》關於升遷的８個迷思

在升遷的階梯上，你是領先群？還是落後群？忙忙碌碌、汲汲營營，「35歲要成功！」「為什麼升遷名單沒有我？」成功的焦慮總是不斷把人往前推，「我會不會落後別人了？」關於升遷與辦公室競爭的種種疑惑，經緯智庫公司許書揚有最精闢的見解，讓你對升遷有更深刻的體悟，也讓你釋懷去看所有升遷結果。

1. 升遷一定是在「公平」的條件下，按績效或能力決定的嗎？

不一定。升遷本來就不需要從「公平性」的角度期待。從員工角度看，不見得會人人心服，但是從老闆角度看，升遷除了激勵人才外，還有很多意義。

例如，政治性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹，老闆可能會刻意升另外一個人制衡他。

或者，老闆必須仰賴員工完成某些事或重大專案，剛好員工遞出辭呈，老闆無奈以升遷挽留，但實際上，員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副理升經理，但職務調到冷門單位。

不過，多數情況下，企業還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好，但還是有可能被升遷，因為企業要培養人才，在這種狀況下，失敗的風險自然由企業自己承擔。

2. 越多越多人提醒一定要在「35」歲前如何如何，但升遷真的有「時程表」嗎？這件事操之在我嗎？

事實上，是有時程表。一般業界在看一個人的資歷時，如果在35歲左右，沒有任何帶人經驗，似乎有點「岌岌可危」。

相較下，職稱是什麼反倒比較不重要，因為帶領團隊，即使是3人也好，代表組織對你管理潛力的信賴。不過女性因為在28～35歲間會受到結婚生子因素的干擾，時程表會比男生延後，通常女性最出類拔萃的階段是在35～40歲左右。

3. 為什麼「35」歲這麼重要？

這幾年，人才年輕化是企業的潮流，我觀察這10年來，主管平均年齡掉了3、4歲左右。

第1個因素與大陸有關。因為文化大革命的人才斷層，造就大陸企業給予30幾歲年輕人扛大任的機會，平均年齡比台灣小很多。而網路產業的興起，也創造了大量的年輕主管。此外，企業全球化的布局，需要經理人奔波各地市場，年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與資訊觀念上，也是年輕人學習力較好。

既然外在條件已有利於年輕人，個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看，從24歲退伍到35歲，已超過10年工作經驗；或者研究所畢業後，至少也有7、8年資歷，如果都沒有爬到一定的位子，等到40歲後，更不可能成為企業挑選的人才。

所以在35歲時，我會以「能不能做到管理職」作為一個分野。

4. 如果持續累積管理能力，哪一階段會是最容易被挖角的黃金期？

整體看，一般經理職平均年齡約30～35歲之間，總監或協理大概在40歲上下。如果管理資歷持續累積，37～45歲往往是被挖角的黃金期。

5. 除了專業能力、視野外，還有哪些因素會左右升遷？

「外型」。這條件或許令人跌破眼鏡，卻也是不爭的事實。一些知名或大型公司，對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型，不是只有外貌，更重要的，還包含個人整體談吐與形象。尤其「表達能力」非常重要，每個企業都非常在乎企業形象，因此高階主管更必須是個溝通高手。

「團隊合作」也是左右的關鍵。如果你專業好，但無法與人合作，有些公司可能會持續給你加薪，但絕不會升你。升遷與加薪不一定是同一件事。另一個更看不見的因素是「信任」。尤其職務越高，信任的影響力越大。

6. 通常在什麼情況下，「信任」會整個左右老闆的升遷決定？

看你有沒有威脅性（笑）。沒有人喜歡被取代，如果你威脅性很大、讓老闆沒有安全感時，這是有可能發生的。

7. 向上管理能力好不好，與升遷有沒有絕對關聯？

當然有，300％有關聯。因為向上管理做得好，能夠讓老闆願意授權、贏得信任，自然會直接影響未來的舞台。

尤其外派到海外分公司的負責人，許多決策鞭長莫及，更需要依靠信賴與授權。

事實上，向上管理也是身為專業經理人必須具備的正向能力。

8. 換工作也會帶來升遷，它和「現職升遷」有何不同？

通常一個人是否presentable（善於表達），往往在決定錄取時，扮演關鍵力量，但是在現有工作上升遷，「信任」的因素還是最關鍵。（劉鳳珍，2006-07 Cheers雜誌70期）

2013/10/20 「別強求討好所有人！辦公室有２種人絕不能得罪…」

別強求討好所有人！辦公室有２種人絕不能得罪…

摘錄自：Cheers雜誌電子報                     2013/10/10

2011-02

Cheers雜誌125期

作者：李欣岳

上班族在實戰中該如何運用「善良心機」？年輕工作者又應如何看待這件事？

有豐富人力資源顧問經驗的經緯智庫台灣分公司總經理許書揚，以及曾寫《好人，也該擁有好人生》的暢銷作家吳若權，從台灣職場生態的觀點出發，展開一場犀利對話。

以善為出發點，利己但別損人

吳若權（以下簡稱吳）：通常我們對「心機」的感覺都很負面，上班族都不想被貼上這樣的標籤。

從管理學角度來說，心機就是一種策略──為了達成某種目標所採取的方式；若加上「善良」兩字，則形成新的界定，在往高處爬的過程中，是否有些策略性的目標，讓當中做的每件事情都和目標連結。只不過，有時會不小心害到別人，在他眼裡你就是壞人。

所以我認為的「善良心機」，是指在完成這些目標前，有沒有顧慮別人的立場與利益，同時也要保護自己，類似「做好人、防小人」。

我在職場上碰到不少很有心機的人，他們後來都很成功。比如我有一位主管，下班時間一到就走了，但他桌上的燈和電腦都開著，讓大家覺得他還在。事後回想起來，我覺得他很有心機，可是他現在非常成功。

許書揚（以下簡稱許）：我覺得「善良心機」是以善為出發點，不損人，如果能利己利人當然最完美，但最少要做到「利己不損人」。

一個成功的職場工作者，又有所謂的「善良心機」，簡單說就是要眼利、心細、嘴甜。

我印象很深刻的是，有一次我們開亞太區的會議，中午用餐時，通常大家都不想跟老闆吃飯，同事各自形成一小桌。老闆發現有同事的桌子都滿了，他就自己去沒有人的桌子，後續來的同事也沒人願意和老闆同桌，最後變成老闆自己吃飯。

這時我們新加坡的總經理自告奮勇：「老闆一個人吃飯，這樣好像不太好，有沒有人要跟我一起過去？」但大家都頭低低當作沒聽到，因為早上才剛被罵了3小時。

在別人心裡，這可能是心機的一種，覺得他想去巴結老闆，但我覺得他的出發點是善意的。

跟老闆一起吃飯，沒在怕！

吳：我前陣子去一家公司演講，當天剛好是尾牙，他們在送我回來的路上討論，除了晚上尾牙，中午還有部門聚餐。其中有人不理解：「不是晚上要吃尾牙了，中午為什麼還要聚餐？」有一位資深同事就說：「因為晚上和中午的話題不一樣。」不能讓老闆聽到的在中午講，晚上講的，才是老闆可以聽的。

這是亞洲職場普遍的現象。我們從小被教育「高處不勝寒」，看到老闆就覺得他有權威感，除了尊重，甚至有些害怕。其實，如果平常和老闆有很好的溝通與互動，吃一頓飯根本不是問題。

像剛剛這個老闆一個人吃飯的經驗，也許2、3個人一起過去，聊些和工作無關的話題，感覺會更好。

從正向角度看，每個人本來就該多製造自己和老闆交流的機會。對於其他同事異樣的眼光，反而不用太在意。以我的職場經驗來說，那些不在意同事眼光的，最後都會高升。太在意別人的眼光，反而什麼事情都做不了。

許：這點我非常同意。在職場上，不要幻想討好所有人，但有兩種人絕對不能得罪，第1是老闆，第2是同事間的意見領袖。

年輕工作者可能會覺得這些事很無聊，為什麼不能「做好自己」就行？但事實上，在職場中，位子愈高，「做人」就愈比「做事」重要。在基層看的是工作能力，隨著工作提升，都更需要做人能力，包括領導、溝通等。

我再舉個例子，有的老闆出書時，會婉轉建議福委會，替每位同事都買一本。有些員工會抱怨：「福委會的錢大家都有份，幹嘛花錢買這書，平常聽老闆講還不夠嗎？」

結果老闆過一陣子去看大家的座位，有些人把書擺著積灰塵，這就是沒有心機的人；有心機的人不只會看，還會貼標籤，讓老闆知道自己很重視這本書。這看起來很麻煩、又是件小事，但就是這些細節會影響老闆對你的觀感。

會做人的員工，容易被看到

吳：從老闆的角度，會做人的員工真的比較容易被看到。

以我自己來說，過去當過廣告公司主管，有時候隔天報紙要出的廣告，看打樣都會弄到很晚，一定要有人確認過打樣才能走。只會做事不會做人的員工，看完就走，但有位很會做人的員工，會貼心發簡訊告訴我：「打樣確認過了，應該沒有問題。我想讓你放心，但因時間很晚了，就不打電話打擾你。」

隔天早上看到簡訊，我才知道原來前一天晚上他忙到1點多，如果沒有那簡訊，坦白說，我可能不會注意到他忙到多晚。

從看書到發簡訊，這些例子要說的是，年輕工作者應該建立一種習慣，不是要你「作假」給別人看，而是認真去處理每件事。

善良心機回歸基本面，就是一種誠懇的態度，就算不喜歡這本書，還是可以送給真正需要的人；想留著，就好好去看。其實這些就是做人的基本原則，否則要一個好人「有心機」，我覺得很難，就是太沒心機才叫做好人（笑）。

對工作者來說，做人甚至已經成為做事的一部份。因為現在很少有一件事能靠一個人獨立完成，除非是藝術創作。辦公室的工作通常都需要橫向的人際聯繫，更應該把對人的態度放入工作的一部份。反過來說，做人成功，相對也會得到更多把事做好的資源與幫助。

許：若以剛加入公司的新人來說，先做人比先做事重要，簡單說就是眼睛亮、嘴巴小。

比如說幫大家訂便當，這是大家都不想做的Dirty Job，我曾經碰過一位新人，剛報到沒多久，就主動幫大家訂便當，這馬上就會給大家好印象。

從這些小細節中，可以建立很好的人際關係，因為新人做事的能力，可能需要時間驗證，但會不會做人，可能報到第一天就會被大家知道。

「尊重」的互動，就是出頭關鍵

吳：一般人常常覺得，會被老闆升職的人，一定是最巴結老闆的人，但從管理學的角度來看卻不是這樣。

老闆一定是升價值觀相近的人當主管，因為平常跟老闆互動很差的人，老闆不知道他到底想什麼。但沒被升遷的人總覺得：「我就吃虧在不會狗腿。」實際上，是因為老闆要找他確認過適合當主管的人。

許：從老闆的角度，的確是這麼想。比如說，下班了，誰會先跟老闆打招呼：「我要下班了，還有沒有其他事？沒有的話我要走了。」在別人眼中或許會覺得是狗腿，但對老闆來說，這樣的員工卻很棒，因為展現出對工作負責的態度。畢竟「職場如戰場」，有時候需要演戲的時候，還是得演。

站在老闆的角度，若3個同樣年資、能力的人讓他選，他肯定會升互動最好的那個。要讓老闆覺得他有存在的價值、他罩得住你，所以不妨經常請教老闆，即使心裡已經有決定了，還是可以多問，溝通彼此的想法與價值觀。

吳：這點我很贊同，做人的基本就是尊重。就算有些老闆已經充分授權，不用事事請示，但也許可以每週給老闆一份報告，把當週做的決策讓他知道，有問題需要調整還來得及。只要是出於「尊重」，通常都錯不了。

有時候，不用一定非要跟最高階的老闆互動好，和他周邊的人互動也不錯。例如我最近認識一位企業主管，他就跟CEO的祕書互動很好。他也不是刻意的，是有次開會認識，後來常常一起吃飯，無形中對他幫助很大。

比如說，他打算提方案給CEO前，會先跟祕書聊天，祕書會提到老闆對這件事的看法可能會怎樣。雖然本來是無心的，但後來發現，多了這些資訊，讓他的案子和預算更容易過。

也就是說，與人互動好，是獲得更多關鍵資訊的最佳管道。例如常常有人抱怨，同事怎麼能把時間算得剛剛好，永遠比老闆早到1分鐘。那可能是因為他得到消息，知道老闆早上打球打到幾點。但不明究理的人，可能會覺得同事心機重，其實他只是善用這些資訊罷了。最重要的是，透過這些良好互動，更能讓他凸顯自己的能力，自然能提高成功的機率。

吳若權：

我認為的「善良心機」，是指在完成這些目標前，有沒有顧慮別人的立場與利益，同時也要保護自己，類似「做好人、防小人」。

一般人常常覺得，會被老闆升職的人，一定是最巴結老闆的人，但從管理學的角度來看卻不是這樣。老闆一定是升價值觀相近的人當主管，因為平常跟老闆互動很差的人，老闆不知道他到底想什麼。

許書揚：

我覺得「善良心機」是以善為出發點，不損人，如果能利己利人當然最完美，但最少要做到「利己不損人」。

在職場中，位子愈高，「做人」就愈比「做事」重要。在基層看的是工作能力，隨著工作提升，都更需要做人能力，包括領導、溝通等。