2016/1/1 「擅長處理危機與從不製造危機的員工，主管該獎勵誰？」

領導

擅長處理危機與從不製造危機的員工，主管該獎勵誰？

摘錄自：經理人月刊電子報                        2015/12/31

2015-12-30 11:05  整理‧撰文 陳清稱 

想要知道自己是不是一個好的領導者，接受性格測驗是其中的一個方法。假設你是某一家公司的領導人，計畫年度外出旅行時，你選擇司機的條件為：

A司機：沒有肇事紀錄，但車禍發生時可能不知所措。

B司機：平均每周肇事一次，處理車禍事件駕輕就熟。

（先別急著看解答，也不要思考太久再作答，請迅速在心中做好選擇，然後回答「為什麼？」再往下閱讀。）

《領導者，該想什麼？》作者傑拉爾德‧溫伯格（Gerald M. Weinberg）指出，許多領導人經常在不知不覺中，做出有礙組織發展的事情，例如，獎勵組織中缺乏效率的人。

以上述問題為例，溫伯格指出，大多數人都會選擇B司機。然而，B司機的狀況就像公司裡不斷出包的程式設計師，加班到深夜，只為了清除自己失手的錯誤程式，而我們卻以為他很努力工作而給予獎勵；又或是公司某部門主管，為了解除自己團隊失誤所造成的危機，不得不動用更多人力與資源彌補，我們卻以為他很擅長帶領團隊解決問題，也獲得獎勵。

面對這種看似「合理獎勵」的現象，溫伯格提出質疑：「為什麼程式毫無出錯的工程師與帶領團隊從不製造危機的部門主管，我們卻從不給予獎勵？」在組織裡，有許多人的表現就像A司機一樣，一開始就將事情做好，免去後續浪費更多力氣與資源去處理失手所造成的麻煩，而我們卻總是對他們的貢獻視而不見，甚至懷疑起他們是否具備足夠的能力處理萬一出包的狀況（難道從沒出包還不足以證明他們的能力嗎？）。

溫伯格提醒領導人，組織的目的不是解決問題，而是避免問題。等到遇上問題時，再開始設想如何解決，已經太遲了（就像經常肇事的B司機一樣）。如果你的答案是B司機，而你恰巧又是公司領導人的話，那麼很有可能你所獎勵的對象其實是組織中缺乏效率的人，更慘的是只有你自己不知道這件事。

圖片來源 / Marta Diarra via Flickr, CC Licensed

資料來源 / 《領導者，該想什麼？》，經濟新潮社出版

2015/12/31「別到進公司才發現主管是豬頭！面試時，觀察「未來主管」六訣竅」

職場生涯

別到進公司才發現主管是豬頭！面試時，觀察「未來主管」六訣竅

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/12/30

2015-12-13 10:34  作者 洪雪珍 

找工作，不是你在求企業，企業也在求你，因為你是一個人才！所以這是一件雙方對等的事，雙方都必須真心誠意的「求」。

當企業來電邀請面試時，我們都要心存感激，表示榮幸，即使如此，不代表只有企業在面試我們，我們也可以反過來面試企業。

通常面試會有兩關，在大企業是由人資初談，再由用人主管複試；在小企業則是用人主管先談，再讓老闆做最後決定。不論是那一關，你都可以面試企業；而在用人主管那一關，則你可以面試主管。

挑選主管，六大關鍵

用人主管和你朝夕相處，他決定你的工作、薪水和快樂，在面試時當然要特別加強觀察這個人，重點要放在你和他的適配度，亦即相處的融洽程度，包括做事方法、管理模式，以及情緒商數。

首要原則是這位主管能讓你欣賞與尊敬，而他對你則充滿關愛也會提攜。也許他現在不是前途看好的主管，但他絕對要有意願與能力栽培你成為有前途的明日之星。

屬下期待的好主管，不脫以下幾項特質：民主開放，願意聆聽屬下的意見；欣賞也相信屬下的能力，提供發揮的舞台；有肩膀肯承擔，遇事不諉責推給屬下扛……這些特質，面試時透過以下六個細節可以觀察到，比如：

1.是不是一半時間都是他在說話？

面試時應該是他問你答，他扮演的是傾聽的角色，如果他說話的時間超過一半，表示將來你不太有發表意見的機會，這會讓你覺得鬱悶不開心。

2.他會露出不耐或不屑的神色嗎？

面試氣氛有兩種，一種是客氣禮貌，當你來者是客，另一種是策略性的挑釁，目的在逼出你的底線，但無論那一種，都不會是不耐或不屑，這可看出對人的尊重。

3.他提的問題是否按著順序來？

屬下最怕碰到做事沒有條理與標準的主管，今天這一套，明天那一套，每天的作法和流程都不同，讓人莫衷一是，跟著做事很辛苦，最後還做不出個鳥事來。

4.你可以清楚抓到他說話的重點嗎？

如果你無法馬上抓到他的說話重點，只有兩個原因，其一是他表達不清楚，其二是你們無法溝通，不論那一個原因都會讓你未來吃足苦頭。

5.他滿意你的回答嗎？

即使再不露聲色的人，把他前後的表情動作做比較，仍可以察覺出他是否滿意你的回答。倘若他從頭到尾不顯山不顯水，抓不清楚他的意向，這表示你不是他的菜，或是他不讚美屬下。

6.你一進門或要離開時，他會起立致意嗎？

面試者是客人，起立致意或倒茶請坐下都是必要的禮貌，當對方從頭到尾都坐著未曾起立，表示官威不小或教養不佳，都不是好伺候的主管。

不過，當用人主管的資歷夠深，在面試時要做到以上這六個表面功夫並不難！所以，最好的方法仍然是向業界打聽，其次是上網搜尋，比如：fb、部落格等，可以從他的隻字片語揣摩出他的性格。

（本文為yes123授權刊載，粉絲專頁：yes123，非經允許、不得轉載。）

洪雪珍

專欄作家，致力於和二三十歲年輕人談人生觀與工作觀，相信「成功都是努力來的！」目前任職yes123求職網擔任資深副總經理，曾任職自由時報行銷經理、台北愛樂電台行銷總監、聯合報主編。粉絲團：https://goo.gl/0slQx5

圖片來源/ Shutterstock

yes123

「yes123-上班這檔事」為yes123求職網的新聞媒體、社群平台提供職場最新資訊、各行業職人的專業觀點、求職求才的面試訣竅、生活樂事新觀點，讓你成為職場優勢競爭者。官方粉絲團：https://www.facebook.com/yes123.tw/?fref=ts

2015/12/19「Google研究發現：傑出經理人都有的8個行為特質！」

領導

Google研究發現：傑出經理人都有的8個行為特質！

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/12/11

2015-11-23 09:03  整理‧撰文 齊立文 

如果你是一個擁有技術專長的工程師，或者你身處在一個個技術高超的工程師團隊裡，有沒有一個帶頭的經理人或團隊主管，對你或團隊來說很重要嗎？還是經理人的存在反而很礙事？

2002年之前，Google的領導者和部分工程師都認為，答案是後者：亦即經理人的存在，充其量只是「必要之惡」，最糟糕的情況則是在組織裡又增添了一個「官僚層級」。於是，他們在那一年做了一項大膽的實驗：取消或開除所有的經理人職位。事實證明，實驗的成效不彰。

好主管會協助員工完成工作，不是讓員工為他們做事

2008年，Google決定深入探究「經理人一點都不重要」的這個假設，透過經理人績效評估、年度員工調查，以及Google「卓越經理人獎」（Great Manager Award）的提名名單等資料，結果得到了完全相反的發現：經理人的存在非但不是疊床架屋，反而真的在團隊裡扮演了很關鍵的角色，而且「團隊裡如果有優秀經理人，成員們會更快樂、更有生產力。」

Google研究團隊也訪談員工對於他們經理人的看法，以及在組織裡表現最好和最差的經理人，藉以對照出兩群人行為特質的差異。

研究顯示，經理人所扮演的角色確實很重要，他們對於商業結果和員工投入都有重大影響。只是，許多組織並沒有適當地遴選或培育他們的經理人，因而錯失了商業發展的大好機會。

在名為「re:Work」的平台上，Google針對如何讓工作更好，提供了各式各樣的研究主題、學習指南、實用工具和個案研究，希望協助每一個人都能在職場上發揮自己的影響力。

在針對「經理人」（Manager）的這個主題中，Google 歸納出8個傑出經理人的共同行為特質：

1. 好教練

在評價最高分的經理人身上，最重要的一項特質是：他們都是高成效的教練。這點也可見於其他領域，例如在體壇，許多運動員都曾訴說教練如何改變他們的一生的故事，包括找出他們的優點、釋放潛能、鼓勵他們堅持不懈等等。

因此，組織應該協助經理人成為有成效的教練，鼓勵他們聚焦在每個團隊成員的個別需求，經常與成員進行一對一交談；積極聆聽他們的想法；提供具體、即時的意見回饋等等。

經理人也應該培養自己成為不同風格的教練：有些人員工需要實際的教導，傳授專業知識技能；有些員工則只需要經理人從旁協助提點，透過詢問及傾聽來引導他們，而非直接給答案。

2. 授權團隊，不做微管理

有成效的經理人懂得授權，給團隊成員自由發想的空間，但是又很懂得什麼時候該介入、提供建議，避免員工走錯方向、做白工。

懂得授權的經理人會清楚地讓團隊成員知道，主管非常信任他們，會讓他們在專案上有權做決定，不用事事徵詢主管的意見，在團隊裡形成一個信任、當責（accountability）的文化。

3. 對於團隊成員的成功和個人福祉表達關切

有成效的經理人不只會關心團隊成員的專業發展，也在乎他們的個人生活。Google在研究中發現，員工很重視他們的經理人如何展現他們對自己的體貼和支持，這有賴經理人增強同理心和EQ。

4. 結果導向、追求生產力

Google發現，有成效的經理人把重心放在：授權給團隊去達成具體的結果。他們會聚焦在問題的急迫性，也會了解哪些結果是最具影響力的。簡單說，經理人可以扮演的最關鍵性的角色，就是預料到在達成目標的過程中，哪個環節會出現阻礙，然後設法為團隊成員排除路障。

5. 好的溝通者

在Google，評價最高的經理人，無論在文字與口語溝通上，都能做到清楚、簡潔、誠實。同時，他們也必須是一個有效的傾聽者。

Google鼓勵經理人要讓團隊成員找得到人，樂於提供協助；鼓勵開放的對話，以及提供誠實的意見回饋，即使是不好的消息也要誠實表達。

6. 協助員工的生涯發展

高成效的經理人除了關心員工的個人生活，也很關切團隊成員的專業發展。他們會藉由提供意見回饋、找出成長機會、聚焦在技能發展培養，來培育他們的團隊。

除了鼓勵員工追求向上晉升的垂直式生涯進展，Google經理人也會鼓勵團隊成員考慮其他、同樣具有影響力的水平發展機會（像是培養新技能、轉換到新團隊），或是專精某項技能，變成團隊裡人人都會尋求建議、諮詢的專家。

7. 對於團隊有清晰的願景和策略

設定清晰的願景是高分經理人的重要行為，這對於團隊在以下幾個方面有重大幫助：

•促成團隊的成功

Google卓越經理人獎得主之一解釋，「擁有一個有說服力、大家共同認同的願景，是團隊成功的關鍵，它可以讓所有人保持聚焦，朝相同的方向前進。反之，沒有願景可能會重傷團隊，因為沒有焦點，缺乏動能。」

•讓團隊成員知道他們將前往何方

一個清晰的願景意味著，團隊裡的每個人都知道他們要去哪裡，他們是否走在正軌上，以及成功的樣貌為何。

•協助團隊決定要做什麼

清晰的願景可以幫助團隊做出取捨和排定優先順序。

此外，經理人在傳達決策時，都要與願景連結。而且一旦設定好願景，還必須有效地將願景傳達給團隊。

8. 具備能夠給團隊建議的重要專業技能

所謂的重要專業技能，就是能夠與團隊合作共事的技能，這有助於經理人在團隊裡扮演一個可靠的顧問角色，展現出他們在相關領域裡的深度專業。

而持續精進自己的專業，不但有助於經理人鞭策自己在專業上與時俱進，同時也傳達出一個重要訊息：經理人不只是一個領導人，更是一個團隊的參與者。

Google員工曾經這樣描述他的經理：「她授權每個人去做他們該做的事，以做出成功的產品，但是當團隊成員有問題問她時，她又可以非常專業，幫助團隊解決問題。」

新任管理者，先培養一至兩個行為，再逐步增加

經由這項研究，Google建議，組織在培訓新任經理人的初期，可以在前述8個傑出經理人的行為特質裡，先選擇一或兩個行為來培養，引導經理人以務實的心態，辨識出他們能夠或應該培養哪些行為。

如果經理人不知道自己應該先培養哪些行為，才能夠對團隊有最大的影響，則可以建議他們詢問團隊成員，這不但有助於他們找出對團隊成員來最重要的需求，也可以讓團隊成員感受到，他們的意見回饋都有被聽進去，而且被用來付出行動。

在re:Work 平台上，除了有關於經理人的行為特質與培訓資源之外，另外還有關於招聘（Hiring）、人才分析學（People Analytics）與排除偏見（Unbiasing）等主題，也都有清楚的指南和實用的工具可供參考，可進一步了解Google在人才培育上所進行的探索與進展。

資料來源 / re:Work

2015/9/21「好主管會帶出好主管！卓越領導者的7種特質」

領導

好主管會帶出好主管！卓越領導者的7種特質

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/9/21

2015-09-08 17:05  合作轉載 Smartlinkin 

 

在每一段領導關係裡，都有各自經營的方式，風格多元迥異。同樣都是主管，卻有不同的習慣、思維、價值觀和興趣，但始終不變的共同原則就是要對部屬、團隊用心和真誠。無論是天生的領導者，還是後天培育出來的聰明領袖，都必須要有強烈的責任心和十足的勇氣。創業行銷顧問Ivette K. Caballero在LinkedIn發表了一篇給主管們的文章，將長久以來流傳下來的實務經驗整合，歸納出好主管會有的七個特徵，供主管們自我檢驗與思索，自己可以成為哪種類型的好主管：

1.好主管會給予他人尊重，同時贏得信任

主管在對待部屬，應該一視同仁，並且以身作則。對人尊重是基本，不公平的是，換成主管去尊重部屬，這感覺就特別好！有些主管釋出善意是有目的，他不會對所有部屬尊重，會針對有利害關係的，並且期待該部屬給予某種回報；好的主管對於能力好的、能力不好的，都給予同樣的尊重，甚至連等級都不會去劃分。這樣的主管，理所當然獲得部屬的喜愛，地位自然崇高也倍受尊重。

美國前總統羅斯福：「你怎麼對別人，別人就會怎麼對你，九成以上都是如此。」

2.好主管會在合法的範圍內，有偉大的企圖

好主管非常厭惡貪污、不誠實、不道德的事情，他們既誠實、清廉又謙虛。他們有自己遠大的夢想，這個夢想是建築在道德與合法的基礎上，不會太好高騖遠，或想用不光明的方式去達到目的。原因在於，他們篤信自己的價值觀和能力，不隨意和非法或不道德的行為做妥協。正因為如此，他們才是真正適合當主管的人。

馬丁．路德：「人生最大的難題就是『你為他人做了什麼？』」

3.最好的領導方式是圓融的溝通

身為主管，普遍都有優越的專業技能，但要被認為是好主管，就必須要有善於溝通的才能。好主管的思慮要更縝密，也必須想得比別人多、比別人遠，這樣才能俯視問題，提出客觀的解決之道和因應方式。並且在與人的溝通上，更是要能夠圓融。必須有高EQ、懂得同理及同情他人、真誠、禮貌和成熟的態度，這些都要顯現在他的溝通技巧上，才稱得上好主管。

柏拉圖：「聰明的人說話是因為他們說出來的話有助於大家；愚昧的人說話只因為他們控制不了自己的嘴巴。」

4.好主管不會招搖自己的成就

好主管不會時時提醒你，他就是你的上司，不會把領導與部屬關係一直掛在嘴上。他們更不會去炫耀自己的成功事蹟，甚至希望被昭告全天下，行事作風是不驕傲且低調的。好主管盡全力奉獻自己的才華與能力，帶領團隊前進，乘風破浪的解決迎面而來的各種危機，事後也不會成就自己，而是將光輝給予團隊。好主管是用自己的所作所為來帶領團隊，而不是光靠鎂光燈就能夠做大事。

阿拉．雷卡．拉曼（印度音樂家）：「成功是伴隨著在一生中奉獻出自己所有熱情的人。想要成功，就要謙遜，不要讓成名、金錢環繞在腦海裡。」

5.好主管會勇於承擔風險

好主管擁有十足的勇氣，積極對抗濫權及不公不正的事。這些主管永遠都是說實話，他們不畏懼公眾的評論與眼光，他們追求真正的真理，期許真理攤在陽光下讓大眾知道。但一般的主管並沒有這般勇氣，他們畏懼因為自己的敢言而失去人氣，他們會選擇沈默讓部屬去受苦，甚至在背後還有其自私的利益盤算使得他們吞下真相。

馬丁．路德：「當我們面對重要的事情時，卻保持沈默，那我們的生命就凋零與完結。」

6.好主管樂於傾聽

好主管非常在意自己的團隊與部屬，身為傾聽高手的他們，非常樂意花很多時間了解部屬的需求，並且透過各種不同的管道，盡可能地滿足部屬們的需求。乍看下非常簡單的事，卻不是那麼多主管可以做到。傾聽需要耐心跟時間，也需要同理與適當的回應。若是可以在團隊裡做好傾聽和溝通這個項目，那這個團隊一定比復仇者聯盟還優秀。

安妮．法蘭克（20世紀最有影響力的100人）：「改善世界這麼美妙的事，不需要等待特定時機。」

7.好主管會帶出新的好主管

好主管就好比伯樂可以找出千里馬，他本身就有識人的眼光，也懂得怎麼用人。好主管會逐步培養有領導能力的部屬，除了提升其專業外，也會教導管理的相關溝通方式，更進一步的，也會要求他負起越多的責任。因此，當你被好主管重用的時候，就代表主管看重你，請欣然接受並且表現得更好，那麼下個主管鐵定是你。

Ziad K. Abdelnour（美國知名企業家）：「真正的領導者不是在創造粉絲，而是在創造更多的領導人。」

（本文轉載自《SmartLinkin》社群商務網，原文請點此。）

圖片來源/Shutterstock

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2015/6/5 「有這樣的主管，是你的幸運！7種值得跟隨的好主管」

觀點

有這樣的主管，是你的幸運！7種值得跟隨的好主管

摘錄自：經理人 每日學管理 電子報                        2015/6/1

2015-05-19 16:56 合作轉載 SmartLinkin 

對職場工作者來說，遇到一位值得追隨、效命的主管，絕對是一大福氣。無可諱言，對團隊來說，主管的能力、嚴謹的制度、明確的目標、高效的執行力十分重要。但是，團隊是由一群人所組成。因此，在這些重要條件外，團隊主管的領導方式與人格特質，更是影響團隊士氣、向心力不可或缺的關鍵。「帶人要帶心」的道理人人皆懂，重點是如何從主管日常的行為中觀察？

美國知名公關與商業禮儀專家、棕櫚灘禮儀學校（The Protocol School of Palm Beach）創辦人Jacqueline Whitmore，就在《Entrepreneur》雜誌的網站上，分享主管受人信賴、擁戴、尊敬的7個特質。若是身為部屬，不妨以此來測試帶領你的老闆，他的「好主管指數」有多少？若是身為主管，也請努力培養這7種特質：

1.誠實以對

現今的社會充斥醜聞和騙局，信任度是立基於平日的所作所為。無論是否被人們看見，在任何情況下，都需要以誠實的態度去面對，絕多數的企業，也都把誠實列入選才的重要考量。

在競爭激烈的商場，處處是爾虞我詐的行為。但是不管外在環境多競爭、多惡劣，面對自己的團隊成員，好主管都應該把在外廝殺的那一套收好，盡可能在團隊內做到公開透明，為了短期利益而不擇手段的主管，很難走得長遠。

2.信守承諾

當一個人無法實踐承諾的那一刻，長期累積的聲望將逐漸消失。每一次對任何人或事許下承諾，就獲得一次機會去提升信任指數，不過相對的，也有可能因此而降低。

言而無信往往是直接導致一個人聲名狼藉的原因。在帶領團隊的過程中，說到做到的主管，也才能獲得部屬同樣對承諾說到做到的回報。那些說好的加薪、福利、資源或協助，一旦跳票，也許部屬會表現出不以為意的樣子，但其實大家都知道，這當中造成的傷害與裂痕，需要更多的時間與代價來彌補。

3.勇於承認錯誤

錯誤是職場上無可避免的狀況，即使發生了，成功的管理者和企業家也會立刻專注於解決當下的問題，而非一直纏繞著失敗打轉，他們都了解唯有快速的處理問才是最佳的解決之道。

同樣的道理，也適用在團隊領導上。決策錯誤、遭遇失敗在所難免，對團隊來說，更重要的反而是如何快速修正的能力。若是礙於主管個人面子或是其他因素，刻意迴避大家心知肚明的錯誤，這不僅嚴重打擊士氣，團隊還需要花更多心力去圓這個錯誤，很可能一步錯就步步錯下去。相反地，若是主管對自己的錯誤勇敢承認，才有可能集合團隊的智慧去改善，而願意承認自己錯誤，通常也都是負責任、有肩膀的主管。

4.準時

這無需多做說明。一個開會帶頭遲到、工作進度總是拖延的主管，很難被部屬貼上「可靠」的標籤。一個不可靠的主管，要如何讓別人願意跟你一起打拼？

5.不口出惡言

一個人說話的方式，會深刻影響別人對他的評價。一個頻頻在部屬面前粗（髒）話連篇的主管，儘管未必是針對任何人，但這都顯露出這個人不成熟、沒耐心、缺乏自制力等缺點，這樣的缺點，很難獲得團隊成員的尊敬。更重要的，這很可能顯示出這是一個毫不尊重其他人的主管。

6.優雅地處理衝突

職場上的衝突在所難免，正因為如此，一個人如何心平氣和去處理便能清楚看出他的為人風格。團隊內意見不合是常見的事情，若是站在求好心切、對事不對人的立場上，各種意見不合引起的衝突，很可能會產生出比原先更好的創意或策略。

主管如何處理這種衝突，也直接決定了團隊成敗。一個沒人提出反對意見的團隊，充其量不過就是一群不思考、等待主管一聲令下的工作者。身為主管，不僅要有優雅解決團隊內衝突的本事，一旦有部屬在公開場合反對你的想法與決策，先別急著動怒，如果對方說的更有理、想的更完整、看的更透徹，請直接參考上面第3種特質。

7.不過河拆橋

擁有這樣特質的人，往往是因為他不現實、待人溫暖的個性。這樣「與人為善、不與人為惡」的主管，一方面往後職涯發展更上一層樓的可能很高，身為他們的部屬，自然有機會跟著沾光，另一方面，縱使沒有利害關係，他們也會很樂意在往後的日子，成為適時拉部屬一把的貴人。

Jacqueline Whitmore在1992年，曾因為裁員而失去工作，即使這樣很容易就和之前同仁沒有牽連，她依舊與當時主管保持良好聯繫。兩年之後，當她去應徵位於Palm海灘的Breakers飯店，這位主管幫她寫了封很棒的推薦信，因此讓她順利獲得那份工作。

（本文轉載自《SmartLinkin》社群商務網，原文請點此。）

圖片來源/Be the Change, Inc. via flickr, CC licensed

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