2014/4/26 「聰明老闆都懂的好工作策略」

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聰明老闆都懂的好工作策略

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/4/25

人人渴望一份好工作，然而，什麼樣的工作才算得上是好工作？

2012 年，美國有 430 萬左右的銷售員每小時工資10.15美元，330 萬的收銀員每小時工資9.13 美元，這些人不是中學工讀生，他們的平均年齡是38 歲。他們覺得工作對他們毫無價值，覺得自己隨時可以被替代、被棄置。還有一份研究指出，1/4 （約 280 萬）的美國工作人口，無法以工作收入養活家庭，而其中 30% 都擁有大學文憑。他們擁有的是一份爛工作。或許你會說，沒辦法，這是一個競爭的世界。而且傳統企業認為，控制成本對於經營公司很重要，如果要提供員工「好工作」，就會提高成本，降低獲利，因此他們將員工的培訓與福利視為非必要的支出。

好工作策略＝一流的營運＋投資員工

麻省理工管理學院客座副教授珊妮普．湯恩，根據十幾年來研究觀察到的數據與案例，證實提供好工作的企業，儘管花費較高的勞動成本，卻能在營運上擁有出色過人的表現，其「祕密武器」就是讓好工作策略發揮作用。

好工作策略的兩項要件包括：一流的營運和投資員工。當你能夠把投資員工與經營巧思結合在一起，儘管公司的成本提高，你的員工卻會士氣高昂，以聰明方式進行運作，在市場上依然具有競爭力。你的公司最後不僅提供好工作給員工，同時也帶給投資者優渥回報，提供消費者更實惠的價格與優質的服務。

一流的營運：業務運作通常不是企業最光鮮亮麗的一面，但是要讓好工作策略發揮作用，企業必須設計和管理業務運作方式，藉此讓員工更具生產力、降低成本，並讓積極進取的人成為公司成功的核心。

投資員工：如果你採取好工作策略，你必須把你的勞動力當作你想強化的有價資產，而不是你必須嚴格管控的支出。這不是人資談判時談得很開心就好，或是頒發當月優秀員工獎牌就夠了的事。

本書也提出數家成功企業默默執行的做法，其中包括好市多、西南航空公司、優比速、豐田汽車、捷步網路鞋店等等。

好工作策略延續企業文化命脈

日本星巴克咖啡也從今年 4 月 1 日起，將現有的約聘人員 807 人全部以正式社員的身分雇用，並且大幅改善他們的待遇。這項舉動震驚了日本及世界，因為餐飲速食業幾乎都是以臨時雇員在支撐，以節省支出。但是日本的星巴克卻反其道而行。

因為角田雄二社長認為，企業要傳承的文化若因為正式社員太少而流失，將造成企業損失。其中傳達的訊息，無非是員工必須對企業傳承的價值產生認同，企業才能永續生存。

好工作策略對企業來說是困難的課題，在台灣也是如此。當平均所得倒退 15 年，愈來愈多就業者對現狀不滿、對未來失望。面對企業創新及永續經營的挑戰，企業主若仍固守壓低勞動成本、撙節人力的做法，長期下來可能造成的負面結果恐怕不只於報表所能呈現的數字。

員工渴望一份好工作，客戶要求滿意的服務，股東想要漂亮的投資報酬率。如今在各行各業已有一些公司知道如何結合一流的營運方式，並且投資員工創造三贏的局面，而且它們正在這麼做。你當然也可以。

【完整內容請見《大師輕鬆讀》No.536】

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2014/4/26 「剛剛好完美的管理」

大師NO.222

剛剛好完美的管理

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/4/25

怎樣才是個好主管？專家學者權威一籮筐，誰聽過基層員工怎麼想？員工需要的「管理」不算多也不算少，做好12項關鍵的支援與協助，便是員工心目中營造高績效工作環境的完美主管。

原文書名

12: The Elements of Great Managing

本期目錄

要務1：讓成員了解自己該努力的方向

要務2：提供成員所有必要工具

要務3：真正做到適才適所

要務4：嘉勉傑出的表現

要務5：真心關懷每位成員

要務6：培養並協助成員個人發展

要務7：看重每位成員的意見

要務8：幫助員工體認自己工作的重要性

要務9：網羅其他傑出的人才

要務10：營造成員間親密的友誼

要務11：定期親自評量成員績效

要務12：提供學習成長的機會

人性需求（Human Needs）

管理大師馬斯洛（Abraham. H. Maslow）曾提出「人性需求理論」，認為人性的基本需求類似金字塔層級，由第一層開始分別為生理、安全、愛與歸屬、受人尊重，到頂端的實現理想等5類。然而高斯蒂克（Adrian Gostick）與埃爾頓（Chester Elton）合著的《隱形員工》（The Invisible Employee）則提出，現今部分管理者有錯誤的管理態度，「很清楚頂頭上司對他們有什麼要求，也了解公司有哪些顧客和需求」，但「那些替他們賣命完成工作的員工需求，卻知道的少得可憐。」施振榮在宏碁任內，要求人資處和福委會，必須把員工福利當做「事業」，把同事當作「客戶」看待。因此華碁幼兒中心、健身中心等單位的負責人，每年都要像各部門主管一樣，提出年度營運計畫，並且要為是否達到目標負責。在強大營運壓力下，各福利事業也都卯足勁，以推陳出新的服務滿足宏碁員工的需求。

員工投入（Employee Engagement）

所謂員工投入是指，員工在情感上和理性上，對企業有很強的認同，願意貢獻所長，並且致力達成組織目標。員工投入的表現，簡單來說有3個S：1.Say，員工為公司說好話；2.Stay，員工有很強的意願要留在公司工作；3.Strive，員工承諾並付出額外努力，追求公司的成功。研究顯示，工作壓力對於員工投入並沒有顯著的影響，影響基層員工投入的壓力，如果來自工作以外，通常有經濟壓力、家庭壓力、與同儕競爭的壓力等，而來自工作內某些構面的壓力，則有角色模糊、角色衝突等。美國學者古柏曼（Edward L. Gubman）推導出員工投入的方程式：員工投入＝適才適所的工作× 正面的工作環境（What you do × Where you do it）。古柏曼指出，只要雇主在工作安排、職涯發展、領導、公司文化、政策及工作環境品質等各個項目，都訂出配套措施，就可以激勵員工，提高員工在工作上投入的程度，這樣對企業的經營績效自然有正面助益。

實務上來說，影響員工投入的關鍵問題有以下幾項：員工是否了解企業的發展目標？員工能否直接影響企業的成功？能否明確自己的職責？要解決這幾項關鍵問題，作法分別有：1.參與管理（Participate Management），給予員工足夠的時間， 參與攸關本身利益的事務。2 . 代表參與（Representative Participation），由員工推選組成代表團，代表全體同仁執行權力，參與組織決策。3.品管圈（Quality Circles），由8至10位員工及督導人員組成，共同承擔品管職責，並查詢起因、提出可行方案並著手改進。4.員工認股計畫（Employee Stock Ownership，ESOPs），不論成員是公司的員工或老闆，只要服務於該公司，擁有公司部分股票，都可稱為員工認股。

人生而有別（Innate Talents）

由巴金漢等人（Marcus Buckingham）所著的《發現我的天才》一書指出，大部分企業認為，只要花大錢訓練員工，就能彌補員工能力的缺陷。企業之所以會這樣看待員工，是基於2項錯誤的前提：1.每個人只要經過學習，幾乎能夠勝任所有工作。2.每個人最大的成長空間，就在於自己最弱的領域。但是，改善員工缺點終究只是「損害控制」（Damage Control），不是開發能力。更重要的是，這種作法無法幫助員工或組織達到世界級的水準。哈佛大學心理學教授麥克里蘭（David McClelland）倡導的「職能」（Competency）概念指出，人的特性就像是浮在海面上的冰山，突出在海平面的只是技術（Skill）和知識（Knowledge），至於在海平面以下的部分，則好比是隱藏在內心的特質，例如自我的想法（Self-concept）、特性（Traits）以及動機(Motive)。在知識經濟的時代，有系統幫助員工了解自己冰山下的特質，快速找到擅長的領域，發揮所長，也屬於企業效率的一環。職能模式在人力資源管理上，已經廣泛運用在人才遴選徵聘、接班人計畫、培訓發展與績效改進，並且被視為人力資源發展的基礎工具。

2014/4/26 「打造高績效工作環境 12 項要務」

專家解讀

打造高績效工作環境 12 項要務

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/4/25

怎樣才是個好主管？專家學者權威一籮筐，誰聽過基層員工怎麼想？員工需要的「管理」不算多也不算少，做好 12 項關鍵的支援與協助，便是員工心目中營造高績效工作環境的完美主管。

要務 1 讓成員了解自己該努力的方向

在績效卓著的組織中，成員則會同時運用外顯知識和內隱知識，也會根據周遭同事的作為調整自己的做法 。經理人必須與成員溝通，讓每位成員了解自己該努力的方向。

要務 2 提供成員所有必要工具

卓越經理人一定提供員工適當的工具，讓員工能夠執行各自的工作。只要員工確信公司會全力支援自己，一般來說都會有更好的工作表現。

要務 3 真正做到適才適所

要讓團隊成員充分發揮所長，就必須把適切的人選擺到合適的位置上，也就是說必須根據個別成員在工作上的志趣，讓他們出任最有可能表現傑出的職務。

要務 4 嘉勉傑出的表現

研究統計顯示，讚美能夠直接提升工作的愉悅與成就感，不僅對接受讚美的人有效，給予讚美的人也同樣能感受這種好處。

要務 5 真心關懷每位成員

在內心深處，人還是希望能夠處在自己引以為傲的組織或企業，而且重視並喜歡組織群體帶給我們的種種效益，這些效益包括歸屬感和精神上的支持。

要務 6 培養並協助成員的個人發展

優秀的導師會幫助員工熟悉工作狀況，並且盡可能做好準備，把握未來的發展機會。導師能夠協助員工體認公司目標與自己的關聯，並且讓員工相信，自己不只是有可能實現目標，而是確實能夠達成目標。

要務 7 看重每位成員的意見

如果能夠傾聽員工的構想，然後採行員工提出的最傑出構想，就能讓他們覺得自己受到重視，大大提高生產力。不僅如此，這麼做可以營造出良好的工作環境，因為成員會同心協力，締造卓絕的成就。

要務 8 幫助成員體認自己工作的重要性

如果員工了解，自己的工作是遠大計畫中的一部分，工作起來會更起勁。這是一種非常有力的激勵力量，在商場上常見有員工不惜拒絕高薪工作，寧願待在自己跟公司成就息息相關的工作上。

要務 9 網羅其他傑出的人才

如果希望能夠達成業界最頂尖的表現，就必須努力組成公平的團隊，要求團隊成員都要有相當的貢獻。要能享用 2 加 2 等於 5 這種典型的經營綜效，這是唯一的辦法。

要務 10 營造成員間親密的友誼

人如果跟自己視為朋友的人一起工作，工作表現會最好 。有鑑於此，比較明智的做法是，盡力營造適切的工作環境，讓成員有很多機會能夠培養出親密的友誼。

要務 11 定期親自評量成員的績效

員工都希望能夠定期了解自己的表現是優是劣，希望自己進步、改正缺點的努力，能夠受到重視與讚賞。其實只要定期評量員工的績效，員工的工作效率會更高。

要務 12 提供學習成長的機會成功之道

卓越經理人很清楚，成員渴望能夠在工作中學習成長 。這些經理人會營造出雙贏的條件，讓成員負責極具挑戰性的工作，這些工作能夠為組織帶來很大的益處。

2014/4/26 「剛剛好完美管理的智慧」

編輯小語

剛剛好完美管理的智慧

摘錄自：大師輕鬆讀電子報                        2013/4/25

為什麼有些企業員工同心協力、積極投入，有些卻互推責任、消極行事？ 強化型主管知道如何發揮人才價值，懂得放手讓部屬創意思考，為團隊帶來適當挑戰，在投資才能的同時，培養部屬的責任感。這就是創造最佳績效的領導祕訣。20 世紀企業最珍貴的資產是生產設備，而 21 世紀企業管理必須做出的最重要貢獻，是要提升知識工作及知識工作者的生產力。